Stephen M.R. Covey: liderar con confianza para inspirar en tiempos de cambio

En un mundo cada vez más marcado por la desconfianza, la polarización y la velocidad de los cambios tecnológicos, la voz de Stephen M.R. Covey resuena con fuerza. El autor de The Speed of Trust y Trust and Inspire sostiene que la confianza no solo es el cimiento de toda relación humana, sino también el verdadero diferenciador en el liderazgo, la innovación y la capacidad de adaptación de las organizaciones.

“La mejor comunicación es cuando hay alta confianza, porque entonces las personas creen lo que se dice”, aseguró Covey durante una conversación con La Estrella de Panamá. Su planteamiento parte de una premisa sencilla pero contundente: sin confianza, la habilidad técnica o la elocuencia se diluyen; con confianza, incluso una comunicación imperfecta adquiere fuerza y credibilidad.

Covey fue enfático al explicar que la confianza es el elemento que transforma a un grupo de individuos en un verdadero equipo. “Sin ella, no eres un equipo, solo un conjunto de personas trabajando en un proyecto”, subrayó.

Este principio se extiende también a la colaboración. En un entorno laboral, puede haber coordinación, lo cual es útil pero limitado. “La coordinación no está mal, pero tu desempeño nunca alcanzará su potencial. Si aumentas la confianza, subes a la cooperación, y si sigues aumentando, alcanzas la colaboración creativa”, explicó. La diferencia, en otras palabras, es que sin confianza las personas trabajan juntas por obligación; con confianza, lo hacen por convicción.

En un mundo sacudido por disrupciones tecnológicas, inteligencia artificial y cambios acelerados, Covey considera que la innovación se ha convertido en la única manera de mantenerse relevante. Pero advierte: “Cuando hay baja confianza, la gente tiene miedo de asumir riesgos, de fallar, de cometer errores. Y si no estás dispuesto a arriesgarte ni a aprender del fracaso, no innovas”.

Citando investigaciones, señaló que las personas en entornos de alta confianza son 32 veces más propensas a asumir riesgos responsables y, como resultado, 11 veces más innovadoras. “Todo gracias a que la confianza estaba ahí para habilitarlo”, destacó.

De esta forma, la confianza no es un intangible romántico, sino una palanca directa de competitividad, creatividad y sostenibilidad empresarial.

Uno de los aportes más recientes de Covey es su propuesta de un nuevo paradigma de liderazgo, que él denomina “Trust and Inspire”. Esta visión busca reemplazar al modelo tradicional de “Command and Control”, dominante en el siglo XX.

“La gran diferencia está en la mentalidad”, explicó. Bajo el mando y control, los líderes asumen que la grandeza está presente solo en algunas personas, y buscan contenerlas y gestionarlas. En cambio, “Trust and Inspire” parte de la convicción de que todo ser humano posee un potencial único, aunque pueda estar latente o no desarrollado.

Con este cambio de paradigma, la función del líder ya no es “gestionar personas” —como si fueran cosas—, sino liderarlas. “Se gestionan las cosas, pero se lidera a las personas. Porque la gente no quiere ser gestionada, quiere ser liderada. Quiere ser inspirada y, sobre todo, confiada”, enfatizó Covey.

La eficiencia sigue siendo importante, pero aplicada a procesos y recursos. Con las personas, lo crucial es la efectividad, y esta solo se alcanza a través de la confianza y la inspiración.

Covey distingue entre motivación e inspiración. La primera suele estar ligada a factores externos: recompensas, castigos, sistemas de incentivos. La segunda, en cambio, se conecta con lo interno: el propósito, la mente, el corazón y el espíritu de cada persona.

“Un líder que inspira insufla vida en las relaciones, en los equipos y en las organizaciones. Mientras que el liderazgo tradicional tiende a drenar y agotar, “Trust and Inspire” llena de energía, propósito y sentido”, aseguró.

Hoy, cuando las organizaciones enfrentan niveles récord de agotamiento, rotación laboral y escepticismo, este tipo de liderazgo se convierte en una respuesta urgente y no en un ideal lejano.

Covey reconoce que vivimos en una época de desconfianza generalizada hacia instituciones, gobiernos y empresas. “El peligro de un mundo de baja confianza es que se perpetúa: la desconfianza genera más desconfianza, y todos se sienten justificados”, advirtió.

La salida, según él, es intencionalidad. No basta dejarse llevar por la corriente, porque “si no somos deliberados, derivamos hacia la desconfianza”. En este contexto, propone un doble movimiento: ser dignos de confianza (con carácter y competencia) y, al mismo tiempo, ser confiados (atreverse a dar confianza).

“Cuando extiendes confianza, la mayoría de las personas responden positivamente, se sienten inspiradas y quieren estar a la altura de esa confianza. Y, lo más importante, la devuelven”, explicó.

El liderazgo contemporáneo enfrenta dos retos adicionales: la multiculturalidad y el trabajo remoto. Covey ofrece consejos prácticos para ambos escenarios.

En equipos multiculturales, el primer paso es escuchar y demostrar respeto. “Cuando alguien se siente escuchado y comprendido, aunque no estemos de acuerdo, se abre a ser influenciado. Eso construye confianza”, dijo. Valorar las diferencias no como obstáculos, sino como fuentes de creatividad, es clave para transformar la diversidad en fortaleza.

En entornos virtuales, el desafío es mayor. “Es como un clavado olímpico con mayor grado de dificultad”, comparó. La ausencia de contacto físico obliga a ser más explícitos, vulnerables y transparentes. Recomienda, por ejemplo, reservar unos minutos después de una reunión en línea para preguntar al colega cómo está, mostrando interés genuino. “La vulnerabilidad no es debilidad, es fortaleza”, afirmó.

Aunque a menudo se piensa que la confianza es un concepto etéreo, Covey insiste en que es medible y tiene retorno de inversión. “Así como medimos el compromiso de los empleados, podemos medir el nivel de confianza con encuestas anónimas y marcos comunes de referencia”, explicó.

Los beneficios son tangibles:

Las empresas con alta confianza son más innovadoras y colaborativas.

Retienen y atraen mejor al talento.

Reducen costos, aumentan la velocidad y generan mayor lealtad de los clientes.

Citó un estudio del neurocientífico Paul Zak, publicado en Harvard Business Review, que demostró que las culturas de alta confianza son 106% más energizadas, 76% más comprometidas, tienen 74% menos estrés y 40% menos agotamiento.

“En última instancia, la confianza no solo es buena para los negocios, también lo es para las personas. Genera energía, bienestar y alegría”, recalcó Covey.

Hijo de Stephen R. Covey, autor de Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva, Stephen M.R. Covey reconoce que su obra está construida sobre esa base. “Mi padre hablaba de la cuenta bancaria emocional. Yo lo llamo la cuenta de confianza”, explicó.

Cada interacción, cada promesa cumplida o incumplida, es un depósito o un retiro en esa cuenta invisible que define nuestras relaciones. “Si haces demasiados retiros, te quedas en números rojos. Pero con depósitos consistentes —respeto, transparencia, lealtad, resultados— construyes una reserva que fortalece cualquier vínculo”.

Con humildad, Covey reconoce que se siente de pie “sobre los hombros de un gigante”, y asume la responsabilidad de continuar ese legado adaptándolo a los desafíos de un mundo marcado por la volatilidad, la desconfianza y la necesidad urgente de un liderazgo más humano.

Para Stephen M.R. Covey, todo lo que hoy necesitan las organizaciones —comunicación efectiva, innovación, colaboración, resiliencia, agilidad— tiene un mismo denominador común: la confianza. Sin ella, los equipos se fragmentan, la innovación se paraliza y el liderazgo pierde sentido. Con ella, en cambio, se multiplican la energía, la creatividad y la efectividad.

“Confianza e inspiración no son solo una mejor manera de liderar, son una mejor manera de vivir”, concluyó.