La empresa como actor en los procesos de inclusión y diversidad

La inclusión y la diversidad no son un gesto simbólico, son ventajas competitivas. Una empresa que no aprovecha plenamente el talento disponible se debilita a sí misma: pierde capacidades, restringe su innovación y reduce su margen de crecimiento. Esa es la base desde la cual el sector empresarial debería entender la diversidad e inclusión: como una decisión estratégica, no como una moda pasajera.

Esa ventaja competitiva no es una mera casualidad. Es producto de decisiones empresariales concretas tales como a quién se contrata, a quién se promueve, cómo se evalúa el desempeño y qué tipo de cultura interna se estructura. Cada una de esas decisiones determina qué talento se potencia o se desperdicia, qué equipos alcanzan mejores resultados y qué tan preparada está la organización para responder a un entorno cada vez más exigente. La cuestión, por tanto, no es si la empresa influye en estos procesos, sino si está dispuesta a gestionarlos con visión estratégica.

Panamá no es la excepción. En nuestro mercado laboral, existen brechas que representan talento subutilizado y costos concretos para las organizaciones: brechas de género que distorsionan la valoración del mérito, barreras para personas con discapacidad que reducen el pool disponible, y discriminación, que puede parecer silenciosa pero que en realidad está documentada, y cuyo resultado es ahuyentar a profesionales calificados.

El 35% de los trabajadores que pertenecen a grupos con mayor riesgo de discriminación ha ocultado aspectos de su identidad de género u orientación sexual en el trabajo por miedo a consecuencias. Las tasas de desempleo de minorías raciales y étnicas siguen siendo estructuralmente más altas que las del resto de la población. Cada uno de estos datos representa no solo una injusticia, sino una ineficiencia que el mercado laboral termina pagando.

Los datos son claros: la diversidad impulsa la rentabilidad. McKinsey encontró que las empresas con mayor diversidad de género y étnica en sus equipos directivos tienen un 39% más de probabilidad de superar financieramente a sus competidores. Boston Consulting Group reportó que los equipos de liderazgo más diversos generan un 19% más de ingresos por innovación, mientras que BID Invest en un estudio sobre trabajo e inclusión en temas de orientación sexual, señala que las empresas con políticas de diversidad en este aspecto aumentan su valor de mercado en un 21% y su rentabilidad en un 12.5%. No es filantropía, sino estrategia de negocio.

El impacto también se refleja en la guerra por el talento. Según Edelman (2024), el 60% de las personas que buscan trabajo considera esencial que las empresas ofrezcan una cultura laboral inclusiva y diversa, esto es un aumento de nueve puntos más que en 2022. En un mercado donde atraer y retener profesionales de alto rendimiento es uno de los principales desafíos operativos, una cultura que excluye no solo pierde talento: lo cede a la competencia.

Hay que ser honestos sobre los obstáculos reales en la implementación. Muchas empresas panameñas, especialmente medianas y pequeñas, abordan la diversidad e inclusión como una carga burocrática o una exigencia importada. Esa resistencia es comprensible en su origen, pero se sustenta en una premisa incorrecta: que la inclusión tiene costos y la discriminación no. Los costos de la discriminación son concretos y medibles: rotación de talento, conflictos laborales no resueltos, baja productividad y riesgo reputacional. Las empresas que no lo gestionan no evitan el problema simplemente no lo contabilizan.

El entorno regulatorio internacional también avanza en esta dirección. Los Principios Rectores de la ONU sobre Empresas y Derechos Humanos, y la creciente exigencia de debida diligencia en cadenas de valor globales, están reconfigurando los estándares de operación del sector privado. Panamá, como economía abierta orientada a servicios internacionales, debe alinearse con estas expectativas no por obligación, sino porque su posicionamiento competitivo lo requiere.

APEDE defiende una visión del sector empresarial basada en el mérito, el desarrollo del capital humano y la competitividad sostenible. Desde nuestra Comisión de Sostenibilidad, Género e Inclusión, hacemos un llamado a las empresas panameñas a liderar esta transformación: no por presión externa, sino porque una organización que evalúa el talento con criterios objetivos, que construye equipos diversos y que crea condiciones para que cada persona aporte su mejor versión, es, sencillamente, una empresa más competitiva. Y empresas más competitivas construyen una economía más fuerte.

La autora es abogada y presidenta de la Asociación Panameña de Ejecutivos de Empresa (APEDE)