El proteccionismo laboral extremo frena la reactivación económica

La lógica de las autoridades laborales y de los funcionarios que legislan (Asamblea Nacional de Diputados), al momento de formular leyes con beneficios laborales, es la de arropar a grupos específicos de trabajadores con un fuero cuyo supuesto propósito es garantizar el empleo formal de estos grupos. Sin embargo, con esa “protección” lo que se crea es segregación y desigualdad. Es una motivación noble crear un fuero, pero sin sustancia y mal ejecutado actúa en detrimento del verdadero desarrollo laboral de todos trabajadores en general, de la productividad de las empresas y el atractivo de inversión de Panamá.

Un fuero laboral se define como una forma especial de protección que establece la ley para ciertos trabajadores que están en un especial estado de vulnerabilidad, y que consiste fundamentalmente en que aquellos no podrán ser despedidos o movidos de su posición, sino previa autorización judicial por alguna de las causales que dispone la ley.

Es resumen, esto se puede entender como un privilegio, prerrogativa o derecho que se reconoce a ciertos trabajadores por su situación personal.

Hoy existen, por ley, los siguientes fueros laborales de: maternidad, paternidad, sindical, negociación colectiva (incluye la huelga y el arbitraje), denuncia laboral, directivo de la Caja de Seguro Social, enfermedades (crónicas, degenerativas e involutivas), discapacidad (incluye padres/tutores) y endometriosis.

En Panamá, esta figura proteccionista se ha prostituido al punto de convertirse en una patente de corso para ser un trabajador improductivo, mediocre y/o rebelde. Esta figura legal es inclusive negociada por organizaciones sociales de forma inescrupulosa para generar una protección a un trabajador que ha cometido una falta grave o que atenta con el normal funcionamiento de la empresa.

El requisito de “previa autorización judicial” denota, en principio, un elemento de justicia porque requiere que sea un juzgador el que decida si un trabajador amparado por un fuero puede ser despedido. El problema está en el trámite legal que es denominado proceso abreviado (solo en nombre): Primero, el empleador debe presentar una demanda de desafuero ante un juzgado de trabajo, que como su nombre sugiere busca levantar el fuero al trabajador. Segundo, el trabajador debe ser notificado personalmente de la demanda de desafuero al trabajador. Tercero, el juzgado de trabajo debe fijar una fecha de audiencia (dependiendo del caso se pueden requerir varias audiencias) donde la empresa debe probar su causal de despido. Cuarto, el juzgador emite una sentencia donde levanta o no el fuero; esta sentencia es apelable ante el Tribunal Superior de Trabajo, que tiene la ultima palabra. Solo puede accionar el despido si se llega a tener una sentencia en firme que concede el desafuero.

El trámite de desafuero puede tomar entre 12 y 36 meses, ya que el abogado defensor de un trabajador con fuero puede ágilmente dilatar el proceso de notificación e inclusive presentar recursos dilatorios –como una casación laboral, que no corresponde en estos casos– y que solo buscan evitar la ejecución de la sentencia que otorga el desafuero.

En contraste, cuando un trabajador desea invocar un fuero el trámite es sumamente sencillo y expedito. El trabajador debe presentar una solicitud de reintegro por violación de fuero, ya sea ante un juzgado de trabajo o ante el Ministerio de Trabajo, y solo tiene dos requisitos:

1. Dar “indicios” de que existe una relación de trabajo a la que se le dio término.

2. Comprobar que el trabajador tiene un fuero.

En ningún caso el trabajador tiene la obligación de notificar previamente a la empresa de la existencia del fuero, es más, en muchas ocasiones el trabajador no sabe del fuero, sino hasta el momento que es despedido y busca asesoría legal. Este proceso y la decisión del juzgado se da sin la participación de la empresa demandada que solo tendrá derecho a defenderse una vez el reintegro ha sido ya ejecutado por el juzgado. Este proceso para el trabajador toma entre 2 a 3 semanas, y la orden de reintegro y pago de salarios caídos es de obligatorio cumplimiento para la empresa so pena de multas por desacato.

Una de las consecuencias negativas de implementar tantos fueros laborales en conjunto con un proceso legal ineficiente y desproporcional es la baja rotación voluntaria que está asociada a los siguientes problemas:

1. Gestión deficiente del rendimiento: el proceso de gestión del rendimiento se vuelve débil, ya que producto de los fueros termina siendo demasiado tolerante para los grupos protegidos con bajo rendimiento que no pueden o no desean mejorar.

2. Miedo a despedir: los gerentes o profesionales de recursos humanos pueden temer el largo proceso de despido o simplemente tomar la decisión difícil y costosa de negociar una salida con un trabajador ineficiente.

3. Oportunidades de desarrollo limitadas: sin una rotación frecuente de puestos, habrá significativamente menos oportunidades de desarrollo y promoción para los jóvenes y empleados con alto potencial. Si tiene empleados ambiciosos y deseables, esto puede alejarlos.

4. Los gerentes pueden volverse perezosos: cuando los gerentes no tienen elementos legales para evitar el abuso del derecho del fuero pueden volverse perezosos. Esta situación puede significar que los empleados obtendrán menos desarrollo, capacitación y entrenamiento porque no es necesario para retenerlos.

5. Contratación oxidada: tener una baja tasa de rotación significa que habrá poca o ninguna contratación externa. Es probable que esto provoque que sus gerentes de contratación y su departamento de reclutamiento se estanquen debido a la falta de práctica y actividad.

6. Menos estimulación externa: tener poca contratación externa genera la pérdida de los muchos beneficios que las contrataciones externas pueden aportar a una organización, incluidas nuevas ideas, habilidades que su fuerza laboral no tiene e inteligencia competitiva. Las nuevas contrataciones también pueden servir como un catalizador de la competencia, porque los empleados actuales se sienten amenazados por tener que competir con talentos externos por las vacantes.

7. Permitir que los malos gerentes pasen desapercibidos: las tasas de rotación bajas puede servir para “ocultar” a los malos gerentes. Bajo un escenario de baja rotación, los malos gerentes tienen el mismo aspecto que los buenos (todos tienen tasas de rotación relativamente bajas).

8. Reducción de la identificación de problemas: sin entrevistas frecuentes de salida o posteriores a la salida de sus empleados que se van, la organización pierde oportunidades valiosas para aprender sobre lo que puede estar mal en la organización.

Ante la actual crisis económica que vive Panamá, se convierte en prioridad dinamizar las fuentes de empleo para ayudar a que las empresas sean más productivas y así generar más fuentes de empleo. Obligar tanto a trabajadores como a empresas a mantener viva una relación de trabajo que no está funcionando directa e indirectamente, afecta al resto de la población trabajadora y jóvenes de primer ingreso al mundo laboral.

La terminación de la relación de trabajo es una parte natural de la vida laboral de todo ciudadano y, por ende, debe ser un proceso que garantice celeridad para ambas partes, trabajadores y empresas, haciéndola lo menos traumática posible.