Estrategias empresariales para reducir las brechas de género

Las brechas de género son un reto persistente en el mercado laboral de Panamá. El país ha experimentado avances en la reducción de las brechas de género a lo largo de los años, sin embargo, aún persisten desafíos significativos, particularmente en el ámbito del mercado laboral. La participación laboral de las mujeres entre 25 y 54 años aumentó de 49% a 71% entre 1990 y 2020, reduciendo la brecha a 24,61 puntos porcentuales en 2020, pero, todavía por encima del promedio de los países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) de 18,00 puntos porcentuales.

Esta es una de las principales conclusiones del informe 'Estrategias empresariales para reducir las brechas de género en Panamá' del Banco Interamericano de Desarrollo. Frente a esta situación, la participación y compromiso de las empresas privadas son la clave para reducir las brechas de género en el entorno laboral, indica el BID.

Aumentar la participación de las mujeres en la fuerza laboral para reducir la brecha a la mitad aumentaría gradualmente la oferta laboral y el Producto Interno Bruto de Panamá incrementaría en un 6,4%, sostiene sobre la importancia del empoderamiento femenino.

En este documento el organismo internacional detalla algunas estrategias que implementaron distintas empresas para reducir la brecha de género. También hace recomendaciones al Estado panameño.

“Sí es posible abordar y cerrar las brechas de género en el mercado laboral de Panamá. Las empresas panameñas han demostrado su voluntad y compromiso para cerrar estas brechas, lo que es un paso importante en la dirección correcta. Sin embargo, para que este cambio sea verdaderamente efectivo, necesitamos un esfuerzo conjunto entre el sector privado y el Estado”. Este esfuerzo incluye un aumento de la inversión financiera y la provisión directa de servicios por parte del Estado, remarca el BID.

Un primer grupo de recomendaciones se enfoca en aprovechar la vinculación directa que tiene la las iniciativas de paridad de género con las empresas adheridas a esta iniciativa, para guiarlas y fortalecer su compromiso por la paridad de género. Entre las estrategias que hace el BID se contempla el crear comunidades de práctica entre empresas para compartir desafíos y buenas prácticas; promover compromisos públicos con objetivos concretos de igualdad de acceso, igualdad salarial, e igualdad en posiciones de liderazgo incentivando la rendición de cuentas acerca de su cumplimiento; promover el Sello Empresa Mujer y crear un directorio de empresas lideradas por mujeres para incorporarlas en las cadenas de suministro de las empresas adheridas a la iniciativa; y crear una guía sobre cómo las empresas pueden promover el enfoque de género en las comunidades en las que operan”.

En un segundo grupo de recomendaciones, agrega el BID, sería el buscar apalancar la relación que tienen las iniciativas de paridad de género con distintas instancias públicas para fortalecer regulaciones y políticas públicas que propicien un entorno más favorable para la inclusión y el empoderamiento femenino. “Entre ellas destaca el fortalecer iniciativas públicas existentes como el cumplimiento de la ley 56 de 2017, que obliga a las instituciones públicas a tener al menos 30% de mujeres entre los miembros directivos; contribuir a la implementación del Plan Nacional por la Igualdad Salarial 2022-2025; impulsar regulaciones que favorezcan el balance vida trabajo y la corresponsabilidad en el cuidado como por ejemplo, incrementar la duración de la licencia de paternidad encontrando un financiamiento que no incremente el costo de la formalidad; y fomentar el desarrollo de esquemas innovadores de cuidado infantil como pueden ser sistemas de copago entre empresa, trabajador y estado”.

Cinco empresas fueron destacadas en el informe. La primera fue ADMIOS con su programa 'Develop[Her]' , el cual promueve la capacitación y reclutamiento en tecnología. Frente al reducido número de mujeres en las carreras de desarrollo de software, esta compañía se propuso ofrecer una campaña de sensibilización y capacitación acerca de los beneficios y posibilidades de esas carreras. Una desarrolladora lideró los 6 episodios, que atrajeron a más de 90 mujeres.

Nueve de ellas se contactaron con la empresa para solicitar consejos sobre cómo y dónde empezar sus estudios. Develop[Her] promueve oportunidades en los procesos de desarrollo y promoción profesional para mujeres. “También puede indirectamente aportar medidas de cuidados, debido al hecho de que los puestos en el sector de tecnología a veces permiten más flexibilidad horaria y/o trabajo a distancia/teletrabajo, que puede ayudar cuando existen responsabilidades de cuidado”, añade.

Otra empresa destacada fue Komunika por 'MujerES'. Durante dos series de capacitaciones, a las colaboradoras se les impulsó su desarrollo personal y profesional, incentivando su aplicación a las vacantes de jefatura.

Mientras que Dell Technologies en su sede en Panamá implementó un canal de apelación confidencial y seguro para reportar denuncias de acoso laboral por razón de género. “De esta forma, las mujeres cuentan con el respaldo de la organización ante eventuales episodios de acoso o violencia. Dell demuestra cómo las compañías pueden instalar sistemas y crear una cultura interna para que las mujeres se sientan seguras”.

Aunque esta no es una compañía perse, se menciona al Banco Nacional de Panamá con su Centro de Atención Integral a la Primera Infancia. En dicho lugar se brinda un espacio seguro a las niñas y niños de entre 1 y 5 años, mientras sus madres trabajan en la organización. Esto trae como resultado que no solo las mujeres del banco eviten interrumpir su desarrollo profesional en la organización, sino que sus hijos acceden a educación de calidad. “Este centro del BNP es un ejemplo de cómo empresas grandes pueden avanzar medidas de cuidados con la disposición de espacios y servicios para dependientes”.

Según el BID, en cuanto a la calidad de los empleos, las mujeres panameñas están significativamente expuestas a la vulnerabilidad del trabajo informal. “Si bien la tasa de mujeres ocupadas en sectores de baja productividad es menor en Panamá que en el promedio de América Latina (42% y 52% respectivamente), del total de mujeres en sectores de baja productividad, sólo el 11% tienen afiliación al sistema de pensiones, cuando ese indicador es del 18% en América Latina”.

Las mujeres perciben ingresos sensiblemente menores a los hombres. En 2017 la brecha de remuneración promedio de las mujeres en el sector formal estandarizada con la remuneración promedio de los hombres es del 41,4%. “Esta brecha es muy superior entre las personas ocupadas en el sector informal, donde alcanza el 50%”.

Aunque se han dado avances en Panamá, las mujeres ocupan menos posiciones de liderazgo que los hombres. El porcentaje de posiciones gerenciales ocupadas por mujeres fue del 46% y la proporción de posiciones en el gabinete del poder ejecutivo a cargo de mujeres, del 20% en 2020. De igual modo, solo el 23,7%, 25% y 12,5% de las empresas pequeñas, medianas y grandes respectivamente son dirigidas por mujeres, concluye el estudio.