El hostigamiento laboral

Según la Ley 7 de 2018 contra actos discriminatorios, el hostigamiento o acoso moral o psicológico en el trabajo (‘mobbing', en inglés), consiste en ‘la explotación, la negativa a darle a la víctima las mismas oportunidades de empleo, no aplicar los mismos criterios de selección, no respetar su permanencia o condiciones generales de trabajo o descalificación del trabajo realizado'. La doctrina lo define como ‘hostigar de modo verbal o físico por parte de un superior con poder hacia otro trabajador/a con menos poder', aunque también se da entre compañeros de la misma jerarquía, que acorralan a la víctima en grupo y le hacen la vida miserable.

Se caracteriza por una serie de acciones dirigidas a hostigar continuamente a la víctima y a producirle insatisfacción e inseguridad en su lugar de trabajo, mediante comportamientos, palabras, gestos y escritos que pueden atentar contra su personalidad, dignidad o integridad física o psíquica. No tiene relación con el más conocido ‘acoso sexual', que es el asedio o acoso indeseado de otra persona con la intención de tener relaciones sexuales con la misma. Este comportamiento se da con independencia de sexo, edad o tipo de conductas específicas y puede llevar a la víctima a abandonar el lugar de trabajo y llegar hasta el suicidio. Muchas veces se produce con la colaboración y permisividad del resto del personal y en medio de un sorprendente silencio. Aunque todos son conscientes de la injusticia, prefieren no intervenir.

Aunque este tipo de acoso moral ha existido siempre en las relaciones laborales, no se le puso nombre hasta la década de los años 60 del siglo pasado. El primer investigador y pionero en la divulgación del acoso moral fue Leymann, un psiquiatra alemán que en 1984 lo definió como ‘psicoterror'. Es considerado un problema de primer orden por el elevado coste de salud, social y económico.

Se estima que a nivel mundial el 10% de los trabajadores y trabajadoras sufren de acoso moral en el trabajo. El 70% corresponde a mujeres, siendo más vulnerables las mayores de 40 años, las que pertenecen a minorías raciales, las embarazadas, las lesbianas, las obesas y las discapacitadas, entre otras. Lo más importante es que más del 80% de las personas afectadas desconoce el fenómeno. Se da mayormente en instituciones altamente reglamentadas y homogéneas, como escuelas, fuerzas armadas, cárceles e instituciones conservadoras, en las que hay poca tolerancia a la diversidad.

¿Cuál es el perfil del acosador? Aunque no existe un criterio uniforme al respecto, lo más habitual es que sea un narcisista, con un profundo complejo de inferioridad, que tiende a rodearse de personas mediocres o sumisas que le hacen el coro, porque el acoso casi siempre es en grupo. Son psicópatas que no tienen capacidad para ponerse en el lugar de otros y son envidiosos.

No existe un perfil psicológico que predisponga a una persona a ser víctima de acoso moral; sólo tiene que ser percibida como una amenaza por el agresor. Suelen ser profesionales brillantes que despiertan celos en los mediocres; o jóvenes, mujeres, minorías, envidiables, con éxito social; personas ingenuas y de buena fe; personas con diferente orientación sexual, ideología política, religión o procedencia geográfica; personas discapacitadas, enfermas, víctimas de violencia doméstica; o incluso mujeres u hombres atractivos o personas amenazantes, activas, eficaces y trabajadoras, que pretenden imponer reformas o implantar una nueva cultura.

Los efectos en las víctimas del acoso moral a largo plazo pueden ser: depresión, delirio, paranoia, desorganización psicosomática, conducta adictiva y tendencias suicidas. La recuperación definitiva de la víctima suele durar años y en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.

Los efectos para la empresa son: ausentismo, rotación, baja moral, disminución de la creatividad, pérdida de profesionalismo, pérdida de productividad, malas condiciones de trabajo, deterioro del clima social, accidentes de trabajo, daños a la imagen corporativa, litigios y procedimientos legales. Esto representa un costo financiero para la empresa y un costo indirecto para la sociedad, con relación a los gastos en salud.

¿Cómo enfrentar la situación? La prevención de parte de la empresa es determinante: sensibilizar a los trabajadores para que puedan identificar a tiempo los factores determinantes, elaborar una estrategia de intervención, que incluya el aspecto legal y el psicológico. ¿Cómo puede defenderse la víctima? Recordemos que las cosas que no se nombran, sólo existen a medias. Lo primero es identificar el problema; documentar y registrar las agresiones desde el inicio y hacerlas públicas; hacerle frente al acosador es la única forma de hacerlo retroceder; y hacer valer y defender sus derechos.

ABOGADA ESPECIALISTA EN GÉNERO