Protección contra la violencia y acoso en el mundo laboral

Con la reciente ratificación del Convenio 190 de OIT sobre eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, 2019, mediante Ley 321 de 2022, Panamá asume el compromiso de instrumentar mecanismos eficaces y reales de protección y salvaguarda en favor de las víctimas de actos de violencia, hostigamiento y acoso en diferentes contextos donde se desarrollan las relaciones de trabajo.

Panamá es el vigésimo primer país del mundo (el sexto latinoamericano), en ratificar este convenio, que nos recuerda en su preámbulo que desde la Declaración de Filadelfia, adoptada en 1944, los mandantes tripartitos de la OIT asumieron un compromiso global: asegurar a todos los seres humanos, independientemente de su raza, credo o sexo, el derecho a perseguir tanto su bienestar material como su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y de igualdad de oportunidades.

En esta línea de tutela, a partir de la vigencia de la Ley 321, las prácticas censurables de violencia y acoso que subyacen en el entorno del trabajo, debemos concebirlas en un sentido amplio y no restrictivo, ya que corresponden a una gama de comportamientos y prácticas inaceptables, o amenazas de los mismos, ya sea que ocurran una sola vez o se repitan, que tienen como objetivo dar como resultado o es probable que tengan como resultado lesiones físicas, daños psicológicos, sexuales o económicos, e incluye la violencia y el acoso por motivos de género.

Como se advierte, este avance normativo propone una visión conceptual que recoge en detalle principios básicos del derecho internacional de los derechos humanos. También resulta de interés, el ámbito de aplicación territorial del convenio, que incluye los actos de violencia y acoso que ocurren no solo en el tradicional criterio de lugar de trabajo, sino también los lugares donde el trabajador cobra, toma un descanso o una comida; donde utiliza instalaciones sanitarias, de lavado y vestuarios; en desplazamientos o viajes; a través de las comunicaciones relacionadas con el trabajo, incluidas las que permiten las tecnologías de la información y la comunicación.

En esta herramienta legal discurre un enfoque inclusivo, integrado y sensible al género, porque las prácticas de violencia y acoso en el mundo laboral representan hoy eventos cada vez más frecuentes, que se ejecutan muchas veces sin testigos presenciales y en escenarios donde no hay compresión de sus perjuicios, ni se ha dispuesto de instancias previstas para orientar y atender con prontitud a las víctimas de dicho flagelo.

Bajo esta perspectiva, pocos han entendido que los efectos nocivos de las constantes de violencia y acoso trascienden en toda la estructura organizacional, ya que degenera las relaciones interpersonales, el desempeño de los trabajadores, tanto de quienes sienten que sus derechos han sido violentados, como de quienes son espectadores de estas conductas, y es innegable que afecta también la reputación de la empresa ante sus trabajadores, proveedores y la sociedad en general.

Por ello, el instrumento legal plantea que se requiere un conjunto coherente de medidas, además de la cooperación de los actores sociales clave, en particular de los empleadores, a quienes les corresponde tomar medidas apropiadas de prevención y control para evitar la violencia y el acoso en su organización.

El nuevo paradigma de protección jurídica frente a la violencia y acoso apunta así a la acción gubernamental, al compromiso de empleadores, sindicatos y sociedad en general, para contribuir desde sus ámbitos de actuación al diseño de reglas precisas y planes de sensibilización, prevención y sanción para garantizar el cumplimiento de lo establecido en el Convenio 190. Se trata de un paso adelante en la defensa de la dignidad humana en el trabajo. Ahora falta hacerlo efectivo.