El 'coaching' en las organizaciones

El coaching en las organizaciones puede darse desde diferentes perspectivas y con enfoques diversos, de acuerdo con la estrategia y objetivos de la organización.

Según el estudio Building Strong Coaching Cultures for the Future, publicado en noviembre de 2019, por ICF –International Coaching Federation en alianza con HCI –Human Capital Institute, la mayoría de las organizaciones recurren al coaching para el desarrollo de sus colaboradores y para la gestión del rendimiento o performance.

En este estudio participaron un total de 366 participantes, de diferentes organizaciones y áreas, entre ellos recursos humanos (HR), aprendizaje y desarrollo (L&D) y profesionales de la gestión de talento (TM). Cuando se les preguntó cómo utilizan actividades de coaching para alcanzar los objetivos e implementar las estrategias de sus organizaciones, los tres propósitos principales referenciados fueron el desarrollo de liderazgo (55%), el desarrollo del talento (51%) y conversaciones de gestión del rendimiento (49%).

En una investigación que hice en 2018, en un proyecto con una universidad local, con entrevistas a 20 empresas en Panamá, de las cuales 7 eran empresas multinacionales, 5 regionales y 8 nacionales, las principales motivaciones de las empresas para la utilización del coaching fueron en orden de importancia el desarrollo del liderazgo, el desarrollo de la comunicación, el desarrollo de competencias, por brechas identificadas o cambios de funciones, y el desarrollo de equipos.

A nivel de los beneficios percibidos por las empresas con la utilización del coaching los más referenciados fueron el desarrollo del liderazgo, el desarrollo de la comunicación, el desarrollo del equipo y la mejoría de las relaciones interpersonales, en los equipos o entre pares.

En el contexto actual en que temas como el liderazgo, la comunicación directa, empática y compasiva, y las relaciones crecen de importancia en las organizaciones para enfrentar los retos que nos trae la incertidumbre y la volatilidad, el coaching es una herramienta de gran valor para las organizaciones.

El Dr. Peter Hawkins, reconocido especialista a nivel internacional en temas de coaching sistémico de equipos, en su estudio Tomorrow's Leadership and the Necessary Revolution in Today's Leadership Development, del Henley Business School, nos dice:

“El paradigma del liderazgo necesita evolucionar. El líder del mañana debe ser capaz de combinar el autoconocimiento, la previsión de tendencias futuras y la conciencia del sistema desarrollando mayor madurez del liderazgo; mayor madurez ética; enfoque en prospectiva estratégica, planificación de escenarios y adaptación a lo imprevisto; es un pensamiento complejo y sistémico; y orquestar y desarrollar alianzas a través de ecosistemas diversos y complejos”.

El coaching ejecutivo puede apoyar los líderes en desarrollar mayor conocimiento propio de sus valores, de sus emociones, de sus comportamientos y detonantes; en sentirse más confiados en liderar y tomar decisiones en la incertidumbre, en la gestión de relaciones y conexiones, en pensar de una forma más sistémica la organización.

David Ulrich, líder de pensamiento en temas de RRHH, liderazgo y organización, en la respuesta al cómo creamos valor para los clientes y para todos los stakeholders, refiere que el 20% es talento individual, el 80% es la organización, en su perspectiva de sistema, que incluye procesos, equipos y cultura, y el liderazgo como variable crucial para unir ambos.

El coaching de equipos puede apoyar a desarrollar equipos con mayor capacidad de relación y contención emocional, que trabajen de forma individual y colectivamente con todas las partes interesadas, que funcionen como un sistema de aprendizaje e incrementen su proprio rendimiento y capacidad colectiva, con una visión de co-creación.

El coach trabaja en un proceso de alianza con la empresa, con los lideres y con los equipos, actúa como facilitador en procesos que potencian cambios y desarrollan herramientas para hacer frente con valentía a la complejidad, incertidumbre y ambigüedad.

La autora es ACC (ICF Associated Certified Coach), 'coach' en procesos de desarrollo profesional, liderazgo y equipos, y miembro de la directiva de ICF Panamá.