Desvinculación laboral

El recorte de personal, percibido a primera instancia como una amenaza a la estabilidad financiera y emocional de un individuo con potencial impacto en el desarrollo y crecimiento económico, es una práctica común del mundo corporativo. La acción se toma a partir de un determinado evento o situación, que impacta en el desarrollo normal de las operaciones de negocio.

Dadas las consecuencias que implica tanto para el empleador como para el colaborador, se recomienda tomar en consideración la implementación de programas a nivel interno de las firmas enfocadas específicamente en reinserción laboral. Estos servicios que han dado un giro en los últimos 30 años a los procesos de reclutamiento son denominados outplacement o programas de desvinculación asistida.

Con las tendencias de los mercados en los últimos períodos se han reportado recortes de personal impactantes a nivel corporativo, tanto en economías avanzadas, emergentes y en desarrollo. En estudio basado en 14 economías avanzadas, entre las cuales se incluye EE.UU., Nueva Zelanda, Reino Unido, las cifras reportan que entre 2% al 7% de los colaboradores de estas economías son afectados por las pérdidas de trabajo involuntario a los deseos de un individuo (Back to work report, OECD).

Aunque muchos de los casos de recorte son atribuibles a la pobre salud financiera de las empresas y las variaciones con respecto al crecimiento económico local y mundial, otros casos son el resultado de prácticas adoptadas por las empresas que buscan ser competitivas. Las diversas razones de recorte se corroboran citando un reciente estudio sobre el mercado laboral de EE.UU. (agosto 2018), en el cual se reporta un recorte total de 38,472 plazas, de las cuales 18,472 (48%) se realizan por razones de reestructuración, 10,177 (26%) por cierre y bancarrota, 2,018 (5.24%) por una baja en la demanda de productos y servicios. El 30% restante se atribuye a fusiones y adquisiciones, tecnología, aranceles, cierres, pérdidas de contrato, entre otros (Challenger, Gray & Christmas, 2018).

Haciendo alusión a algunos eventos significativos, confirmamos las acciones de corporaciones que, a pesar de su fuerte presencia internacional y significativo valor de miles de millones de dólares, toman decisiones con respecto a recortes de personal en mercados específicos como parte de sus estrategias. En el caso de Microsoft, como parte de su plan de reducción de costos, para el período que abarca 2014-2015 se eliminan 18,000 plazas de trabajo. Mientras Hewlett Packard, otro gigante de la industria de la tecnología, entre el período 2012-2014, como resultado de su plan para la separación de la empresa en dos cotizantes de la bolsa reportó uno de los mayores despidos del mercado de EE.UU., alcanzando los 34,000 colaboradores. ( CNN Economía , 2014).

Aunque ya vivido en la economía local y considerando que es un acto con fines de promover continuidad de las operaciones de negocio en ciertas circunstancias, las recientes desvinculaciones laborales por parte de importantes empresas del sector panameño y las situaciones que las propician llaman la atención con respecto al crecimiento y desarrollo económico de nuestro país.

Para el 17 de septiembre 2018, mediante anuncio formal por parte de la administración de Tagarópulos, Subsidiaria de Empresas Tagarópulos, S.A., se anuncia el cese de sus operaciones de distribución de mercancías secas y víveres, haciéndose alusión a reporte de pérdidas de $4 millones para el período 2017. Próximo a estas fechas, otro participante con fuerte presencia en el mercado panameño, Franquicias Panameñas, en comunicado formal a la Bolsa de Valores de Panamá (14 septiembre 2018), reporta pérdidas de $2,852 millones que representan el 20% del patrimonio de esta empresa para el II trimestre 2018.

A pesar de que en el último caso no se han realizado anuncios formales sobre potenciales planes que podrían llevarse a cabo en situaciones a raíz de las pérdidas de esta empresa, es una situación que aunada a las tasas de desempleo promedio de 8.8% a nivel de la región LAC, anunciadas por el director de la OIT al 3 de octubre 2018, y la desaceleración de la economía panameña —(2018: 3.17% versus 2017: 6.19%) afirmada por variaciones del Índice Mensual de Actividad Económica (Imae) reportado en el Informe Económico Social mayo 2018 (MEF)— son un llamado de atención al tema de la estabilidad laboral, no solo en estas industrias que reportan pérdidas a la fecha sino en la economía general.

PROGRAMAS DE DESVINCULACIÓN ASISTIDA

Como se ha citado, la tendencia de los recortes se torna cada día más en una acción usual. Pero este acto de desvinculación de colaboradores de sus plazas de trabajo acarrea un impacto tanto para el empleador como para el colaborador.

En la posición del colaborador, la desvinculación se transforma en inestabilidad financiera perdiendo este su fuente de ingresos, lo cual se transmite directamente a la economía reportándose mayores bajas en el consumo privado. Por otro lado, quienes son desvinculados se ven sujetos a una potencial pérdida de calidad de trabajo dado a la interrupción del desempeño de sus labores aunado al tiempo que pueda tardarle a un individuo encontrar una nueva oportunidad laboral.

En cuanto al empleador, este pone en riesgo su reputación, la intranquilidad de los colaboradores que no son desvinculados de las actividades de la empresa, así como la probabilidad de tener que enfrentar problemas legales y los costos que los despidos colectivos implican. En artículo publicado por académico de la Universidad de Cranfield, Reino Unido (2011), afirma que en su experiencia con organizaciones los procesos de desvinculación laboral en diversas ocasiones no se implementan de manera correcta siendo necesario contemplar puntos clave como lo es la comunicación de los planes de recorte.

En consideración a estas consecuencias, en los últimos 30 años se ha dado lugar al desarrollado de una industria de servicios enfocados en programas de desvinculación asistida o outplacement. Estos servicios son empleados aproximadamente por el 30% de empresas del mercado de EE.UU., se integran en la región LAC inicialmente en Chile como resultado de la fusión entre los Bancos Santander y Orson (1996).

Entre los objetivos primarios de la industria lista el establecer e implementar procesos que ayuden a los empleadores a poner en práctica procesos de desvinculación de forma más eficiente, clara y transparente, procurándose que el empleador cumpla con su compromiso de Responsabilidad Social.

Con respecto a los colaboradores, los programas de asistencia proporcionan la orientación, motivación y herramientas que le permitan al individuo la reinserción laboral en lapsos de tiempos más cortos de lo que usualmente le tomaría en promedio encontrar una plaza de trabajo nueva por sus propios medios. Destinado inicialmente a nivel gerencial, actualmente se ofrece a niveles medios, administrativos e incluso operativos.

Para el mercado laboral chileno estos servicios presentan una aceptación positiva reportándose un incremento del 58% (2015-2016) con respecto al número de personas que contratan el servicio, con tan solo menos del 1% de las empresas del mercado chileno implementándolo, por lo que profesionales de la industria afirman que el alcanzar un 5% sería un éxito tanto para la industria del outplacement , como para los empleadores y colaboradores individuales que opten por contratarlos (cifras Economía y Negocios, 2017).

FICHA

La autora conduce el segmento ‘Su ventana financiera' en @Estrellaonline

Nombre completo: Laritza del Rosario Lezcano Navarro

Ocupación: Consultora Financiera

Resumen de su carrera: Master en Inversiones y Finanzas y Diplomado de Economía y Finanzas de la Universidad Queen Mary University of London. Licenciatura en Contabilidad, Banca y Finanzas de la Universidad Santa María La Antigua de Panamá. Experiencia laboral en auditoría comercial, análisis financiero e implementación de análisis cuantitativo.

Los programas han demostrado ser exitosos, reportándose logros de reinserción del 70% en los mercados en que las empresas lo aplican a niveles internos. No obstante, llama la atención que las probabilidades de reinserción laboral, así como el tiempo que le tome a un colaborador encontrar la nueva plaza de trabajo, tiende a variar según condiciones económicas, demografía, habilidades y clases de trabajo.

Cifras informadas en publicaciones de la industria outplacement reportan que a niveles gerenciales un individuo entre el rango de edad 50-59 años tarda un promedio de 4.3 meses en encontrar una nueva plaza de trabajo. Mientras, en el rango de 20-29 años el promedio se acerca a 2.3 meses (cifras citadas PWC Outplacement).

Como podemos deducir, cada año son más numerosas las empresas que prescinden de los servicios de sus actuales colaboradores a nivel internacional, por lo cual no es una tendencia de la economía local ni tampoco una acción inusual.

En base a serie de eventos reportados, podemos corroborar que son el resultado no solo de desaceleraciones, contracciones económicas y sus efectos en los resultados operativos, sino también de las tendencias de los mercados a la innovación tecnológica, implementación de nuevos modelos de negocios que demandan mano de obra más especializada, fusiones y adquisiciones, y la reubicación de operaciones.

Importante es reconocer que existen alternativas que no son implementadas usualmente en nuestro mercado local y que tienen el potencial de facultarnos a prevenir o disminuir los potenciales impactos negativos que pueden enfrentar tanto el empleador como el colaborador.