Teletrabajo, ¿el inicio de la flexibilización del mercado laboral?

Un nuevo concepto se adhirió esta semana con la sanción de la Ley 126 que establece y regula el teletrabajo en Panamá. El trabajo remoto ya se realiza en algunas áreas desde hace mucho tiempo, pero no existía como una 'modalidad de contratación'. Aún está pendiente que el Ministerio de Trabajo regule la norma.

La idea de introducir esta nueva “modalidad de relación de trabajo”, como lo describe el anteproyecto del teletrabajo, fue del diputado independiente Raúl Fernández. Su propuesta inicial data de agosto del año pasado, un mes después de tomar posesión como uno de los cinco diputados de la bancada por libre postulación.

La propuesta fue y vino del Ejecutivo varias veces. La primera vez que se aprobó en los tres debates de la Asamblea (octubre de 2019) fue objetada parcialmente por el Ejecutivo; algunos artículos por inconvenientes y otro por inexequible. Luego se subsanaron algunas fallas y eventualmente el Ejecutivo dio luz verde a la ley. El Ministerio de Trabajo (Mitradel) debe ahora regular la ley, lo que el diputado Fernández calcula que suceda en un mes. Aun así, ya las empresas pueden empezar a hacer contratos bajo esta modalidad, que anteriormente eran rechazados por el Mitradel, confirmó el diputado independiente.

Una comparación de la propuesta original con la versión final de la ley aprobada da cuenta de que se mantuvieron algunos artículos originalmente objetados. Los economistas y empresarios aplauden la ley apelando a la mejora en la calidad de vida de las personas -que se ahorrarían el hostil trayecto de hasta seis horas diarias para llegar al epicentro laboral-, en tanto que sectores sindicales y organizados lo ven con cautela por introducir conceptos que traducen como desmejoras en las condiciones laborales.

La Ley 176 define el teletrabajo como la prestación de servicio subordinada, sin presencia física en el centro de trabajo o entidad pública, a través de medios informáticos, celular o teléfono fijo, y mediante los cuales también se supervisan las labores.

El teletrabajador es entonces quien labora bajo este esquema, ya sea parcial -cuando va al epicentro de la empresa al menos una vez a la semana- o totalmente.

La propuesta original (que fue objetada parcialmente por el Ejecutivo) trataba el teletrabajo más como una nueva modalidad de contratación que como una variante del lugar en donde se ejecutaba el trabajo. Entendida así establecía que el contrato de trabajo debía incluir una “manifestación de carácter voluntario de teletrabajo”, el “carácter reversible” de esta modalidad de manera unilateral, la dependencia económica o subordinación jurídica del empleador, “reglas de instrucciones eventuales” además de las funciones inherentes al puesto, entre otras. El empleador también tendría potestad para verificar que las condiciones de trabajo sean “dignas” y que no haya “efectos psicosociales negativos”, sin definirlos exactamente. Estas prerrogativas se mantuvieron en su mayoría y otras se modificaron ligeramente. Por ejemplo, ahora el empleado debe certificar que cuenta con un ambiente laboral apto para el teletrabajo asignado y se eliminaron las reglas de instrucciones eventuales. Mientras, se mantuvo la reversibilidad unilateral pero se agregó un preaviso.

El concepto remonta a la disponibilidad que tienen los médicos para atender emergencias cuando los llamen. Estén donde estén, sea la hora que sea, deben contestar y atender. La ley del teletrabajo introduce el estar 'de guardia', lo que en un trabajo presencial simplemente serían las horas extras.

Pero, ¿cómo se pueden computar las horas extras si la persona trabaja desde su casa? ¿Estar 'de guardia' toda la noche amerita que el pago se realice por todas las horas de la noche o solo las horas en que se atendió una llamada o un correo? Esto no lo aclara la ley. Según el diputado Fernández, queda abierto a la reglamentación que tiene que hacer el Mitradel, pero aduce que el espíritu es que las partes establezcan entre ellas cómo se manejaría dentro del contrato. La idea, dice Fernández, es que se pacte algún beneficio retroactivo por estar pendiente (las horas extendidas) pero, además, “un incentivo por haber logrado el objetivo”. Puso como ejemplo una transacción financiera que se pacte con alguien en Japón, que al estar en zona horaria distinta, se pague por atender la llamada o el correo, y aparte si se llega a concretar la transacción.

Otro artículo referente al sobretiempo -que ya el diputado adelantó que abarcaría el 90% de lo que tiene que regular el Mitradel- es el que dice que “el teletrabajador no estará obligado a laborar jornadas extraordinarias, salvo que sean requeridas por el empleador”. ¿Está o no está obligado? Este artículo, aunque fue objetado originalmente por el Ejecutivo por considerarlo “contradictorio”, se mantuvo en la ley. Según Fernández, la obligatoriedad es con excepciones, pero “si se las piden, el empleado está obligado a hacer las horas”. Como dicen por ahí, sí pero no.

El empleador pagará las horas “efectivamente trabajadas al teletrabajador, de conformidad con las disposiciones para recargos en las jornadas de trabajo establecidas en el Código de Trabajo de la república de Panamá”, reza el artículo 10, sin especificar si se pagarán todas la horas que la persona esté “de guardia” o solo los minutos/horas en que esté tecleando. Otro aspecto que podría quedar a discrecionalidad del empleador al momento de la contratación.

Sin embargo, la prerrogativa negociadora del empleado no es la misma que la del empleador, aseguró Eduardo Gil, secretario general de Convergencia Sindical. La necesidad del trabajo hace que muchas veces el empleado se acoja a las condiciones que plantee la empresa, y que casi nunca son negociables. Otro punto que plantea el dirigente sindical es que, en efecto, esta ley hace más productiva a la empresa y la libera de responsabilidades, pero ese ahorro no se redistribuye en la población trabajadora, por el contrario, los empleados tienen mayores recargos, sostiene.

Es decir, la empresa externaliza o terceriza gastos que debiera asumir, como el espacio físico, insumos, agua, luz, mobiliario, etc. Aunque la ley habla de un reconocimiento adicional al empleado por los gastos en que incurra en la realización del trabajo, nuevamente quedan bajo las condiciones de cada contrato y/o empresa. El ancho de banda de internet, por ejemplo, según la ley, solo será reconocido por el empleador si este necesitase ampliarlo para realizar el trabajo, de lo contrario, es un requisito que debe cumplir -y asumir económicamente- el teletrabajador.

Para el economista Luis Morán, el teletrabajo va muy acorde con la modernización del mercado del trabajo, o lo que llama 'el trabajo del futuro'. Sobre la productividad, plantea que eso depende de la forma en que la empresa lo implemente, ya que requiere que capaciten y se apoyen mucho en la tecnología. También, explica, hay más responsabilidad por parte del trabajador, porque ahora no trabaja por tiempo sino por resultados.

Morán opina que la ley podría generar oportunidades a los informales, adultos mayores y jóvenes que no estén trabajando, en fin, a muchos desempleados. Rechaza que se ponga en riesgo el trabajo formal “siempre y cuando las reglas del juego estén claras y haya un contrato formal”. También se reducen los costos de contratación y despidos, que según el economista a veces son muy altos en el país.

Gil -dirigente sindical- critica por su parte que es un paso hacia una flexibilización de leyes laborales disfrazada como leyes para modernizar, que para los empresarios lo que hace es “desconocer derechos de los trabajadores”. Otros contenidos de la ley como el riesgo laboral, la discrecionalidad en cómo se computan las horas extras, el carácter de reversibilidad unilateral de esta modalidad y la obligatoriedad de las jornadas extraordinarias también dejan en la indefensión al trabajador, sostiene Gil. “Esta ley es una camisa cortada a la medida de la clase empresarial”.

Y aunque para el diputado Fernández la ley es un triunfo, lo que lamenta es que no se haya aprobado el beneficio fiscal del 20% a las empresas que contratarán personas con discapacidad, algo que propuso originalmente pero que fue rechazado por el Ejecutivo, de plano.

Si el teletrabajo reducirá el desempleo de 7.1% -hasta la última medición de agosto 2019- o la informalidad del 45% de la población trabajadora en Panamá, solo el tiempo lo dirá. Lo cierto es que en un mercado con poca oferta laboral de calidad y un crecimiento económico desacelerado, la productividad se entiende -errónea o convenientemente- como si fuera al 100% responsabilidad exclusiva de la masa laboral.