Mujer profesional latinoamericana

Recientemente escribí un artículo bajo el título ‘¿Somos una sociedad ‘machista’?’, arguyendo todo lo contrario, que los latinoamericanos somos esencialmente una sociedad ‘matriarcal’ y entre mis argumentos observaba la creciente presencia de la mujer en todas las profesiones; incluyendo aquellas de gran peligro personal, como ser policía y soldado al frente de batalla. Mencionaba la disparidad de género en las graduaciones secundarias y universitarias con amplia ventaja en el número de mujeres.

Sin embargo, pese a la creciente influencia de las mujeres en las profesiones y los negocios, todavía tienen dificultades en alcanzar posiciones de alta gerencia; observación que es confirmada por una encuesta realizada por la prestigiosa firma McKinsey & Company, Inc., bajo el título ‘¿Por qué la Alta Gerencia elude a las mujeres en Latinoamericana?’ (‘Why top managerment elludes women in Latin America?’).

McKinsey & Company, Inc. es una compañía americana de cobertura global, dedicada a la consultaría gerencial enfocada en resolver problemas que aquejan a la Alta Gerencia. Es de gran prestigio y sirve como asesor consejero a empresas, instituciones y gobiernos, incluyendo el nuestro.

McKinsey establece que la diversidad de género está ganado terreno, pero aún es notoria su falta de representación en la Alta Gerencia, pese a que más que los varones muestran deseos de avanzar sus carreras.

Me permito resumir los resultados de la encuesta de McKinsey basada en respuestas de ejecutivos en Latinoamérica. Se les preguntó qué estaban haciendo sus empresas para atraer y retener empleadas, por qué existen pocas mujeres en las altas posiciones de sus empresas y qué barreras prevenían llegar a altas posiciones a las mujeres. La encuesta incluye Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México y Perú.

Desde la misma encuesta realizada hace tres años, una mayor proporción de ejecutivos latinoamericanos catalogan la diversidad de género como tema central en sus agendas, siendo ahora un tema de alta prioridad. Sin embargo, los encuestados reportan pocas mujeres en los equipos ejecutivos de sus empresas —y las mujeres y los varones difieren en las razones del porqué las mujeres tienen baja representación.

La encuesta muestra que el tema de diversidad de género está ascendiendo en prioridad estratégica en Latinoamérica y que entre más alta la prioridad, mayores son las acciones que toman las empresas.

Igual que en las dos encuestas anteriores, los ejecutivos citan con mayor frecuencia acciones tales como horarios flexibles y servicios de respaldo para balancear trabajo con vida familiar como las medidas que toman sus empresas para reclutar, retener, ascender y desarrollar mujeres.

La representación femenina en Alta Gerencia permanece baja, a pesar de que 60 % de los encuestados indica que los equipos ejecutivos de diversos liderazgo generan mejores resultados financieros.

La encuesta cubre tres preguntas claves en búsqueda de la mejor respuesta del porqué de la ausencia de diversidad de género en la empresas latinoamericanas. Las respuestas varían de acuerdo al género. Las mujeres mayormente atribuyen este desbalance a la baja tasa de ascenso de la mujer. Las otras dos respuestas indican bajo número de mujeres en sus empresas (generalmente respuesta de varones) y alto grado de deserción de mujeres en las posiciones de media a alta gerencia.

Los varones y las mujeres difieren en las causas de baja tasa de ascensos femeninos. Los varones aducen alta concentración de mujeres en departamentos de comparativo bajo nivel de ascensos y menor movilidad hacia arriba. Mientras que las mujeres aducen falta de patrocinio. La mayoría de las mujeres considera que los hombres creen que ellas carecen de ambición. Mientras las mujeres creen todo lo contrario.

Las mujeres experimentan barreras persistentes en alcanzar puestos de Alta Gerencia. La encuesta revela que los ejecutivos latinoamericanos, igual que sus colegas globales, identifican las mismas barreras para mayor diversidad en la Alta Gerencia como resultado de los síndromes de ‘doble-carga’ (hogar y trabajo) y al modelo gerencial que requiere disponibilidad a ‘cualquier tiempo, y en cualquier lugar’ (disponibilidad sin fallas y movilidad geográfica).

No sorprende que la mayoría de los encuestados mantenga que en sus países es tan fuerte la idea de que las mujeres deben atender sus hogares como para influir en la toma de decisiones de sus carreras.

Tanto varones como mujeres aceptan que el mayor impulso en promover diversidad de género en la Alta Gerencia debe venir de mayor flexibilidad en condiciones de trabajo, monitorio visible del Máximo Ejecutivo y servicios de soporte y ayuda para balancear la situación trabajo-vida familiar.

BANQUERO Y EXDIPLOMÁTICO.