Sobre la huelga, el paro y el cierre patronal

Por el gran poder de difusión de información que tienen los medios de comunicación social en Panamá, me he percatado de que los conceptos ‘huelga’ y ‘paro’ son empleados como sinónimos; en consecuencia, deseo aclarar grosso modo que, aunque ambos términos suponen el cese temporal del trabajo, jurídica y doctrinalmente no son lo mismo.

La huelga —strike en inglés, greve en portugués y sciopero en italiano— es un derecho (irrenunciable) reconocido por nuestra Constitución Política (C.P.) en su artículo 69, el cual señala que la Ley reglamentará su ejercicio y podrá someterlo a restricciones especiales en los servicios públicos que ella determine.

En Panamá, las normas jurídicas encargadas de tal reglamentación se hallan en el Código de Trabajo (C.T.), que curiosamente no fue aprobado mediante ley formal, sino por el Decreto de Gabinete No. 232 de 30 de diciembre de 1971. La definición jurídico-normativa para el concepto de huelga, reposa en el Libro III (Relaciones Colectivas), Título IV (Derecho de Huelga), Capítulo I (Disposiciones Generales), artículo 475 de dicho código, que preceptúa: ‘Huelga es el abandono temporal del trabajo en una o más empresas, establecimientos o negocios, acordado y ejecutado por un grupo de cinco o más trabajadores con arreglo a las disposiciones de este Título’. A partir de esta definición, sin perjuicio de precisiones doctrinales, nótese que la huelga es un derecho propio (exclusivo) de los trabajadores que, concertadamente, convienen utilizar este medio de presión a objeto de reivindicar mejoras en sus condiciones de trabajo. Será legal si reúne los requisitos que señala en seis numerales el artículo 476 del C.T.; pero será declarada ilegal según lo dispuesto en el artículo 498 ibídem, en sus dos numerales.

Por su parte, el paro, pese a que también es un mecanismo de presión propio de los trabajadores, carece de rango constitucional y no está reglamentado en la Ley, ni en ningún texto normativo; es decir, es una actuación de facto en nuestro ordenamiento jurídico, doctrinalmente considerada como una pausa intempestiva del trabajo, ejecutada individual o colectivamente dentro del horario habitual de labores, donde los trabajadores manifiestan sus descontentos e inconformidades al patrono. Aunque es temporal también, se caracteriza por su lacónica duración, porque la paralización de las actividades laborales puede comprender una jornada completa de trabajo, parte de ella, o breves interrupciones en distintas jornadas. Esta figura puede ser catalogada como una prohibición a los trabajadores conforme al artículo 127 #9 del C.T.

Ahora, el cierre patronal o paro patronal, muy conocido también por su nombre en inglés, lock-out (serrata en italiano), podemos definirlo como la suspensión de las actividades productivas en una o más empresas o establecimientos, por decisión de un empleador o empleadores coligados, en defensa de sus intereses, al cerrar las puertas de dichos locales impidiendo la entrada a los trabajadores. A pesar que nuestra C.P. de 1946 sí lo reconoció en su artículo 68, y estuvo regulado por nuestro C.T. de 1947 (concebido como: Ley 67 de 1947) en su artículo 326, actualmente esta figura no está reconocida por ningún texto normativo en el ordenamiento jurídico patrio, por ende, no se tiene como un derecho de los patronos. Empero, otros países sí lo regulan jurídicamente; por ejemplo: Ecuador (artículo 525 y subsiguientes de su C.T.), Chile (desde el artículo 375 de su C.T.), Brasil (artículo 722 de la Consolidação das Leis do Trabalho, creada a través del Decreto-Ley No. 5452 de 1º de mayo de 1943) y Portugal (lo prohíbe expresamente en el artículo 57 #4 de su C.P.).

Esperamos que este aporte haya sido comprendido satisfactoriamente por los lectores.

ESTUDIANTE GRADUANDO DE LA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS DE LA UP.