Sesgos inconscientes: reconocerlos y corregirlos

Hacernos conscientes de que existen sesgos que influyen en nuestras decisiones y en nuestras relaciones, abre un sinnúmero de oportunidades y nos lleva a dar un paso para construir una cultura empresarial inclusiva.

Los sesgos inconscientes son atajos mentales que utilizamos para etiquetar a las personas, y que influyen en la toma de decisiones u opiniones basadas en estereotipos. Los atajos mentales son muy útiles en muchas ocasiones, porque permiten reaccionar o tomar decisiones ágiles basadas en la experiencia, pero muchas otras veces están basados en información errada y, por tanto, conducen a malas decisiones.

Todos tenemos sesgos inconscientes, y eso, “per se”, no nos hace ni buenos ni malos, el reto está en identificarlos y trabajar para eliminar aquellos que nos conduzcan a decisiones equivocadas. Reconocer las etiquetas erróneas y discriminatorias, que hemos construido inconscientemente a lo largo de nuestra vida, nos permitirá dar un paso hacia la diversidad e inclusión, y, por ende, aportar a la construcción de sociedades sostenibles y desde el punto de vista de negocios, mejorar los resultados.

Diversos estudios demuestran que el comportamiento de los líderes es determinante en la percepción de los colaboradores sobre sentirse incluidos o no dentro de la organización. En este contexto, un estudio de McKinsey & Company de 2019 observó que las organizaciones con un equipo de liderazgo más diverso tenían ingresos 25 % más altos que las empresas con líderes menos diversos.

Típicamente en las empresas que no trabajan la inclusión y diversidad se pierden oportunidades, por falta de profundidad en el análisis de decisiones de negocio, e incluso se cometen errores en contrataciones, alianzas, ascensos, posiciones públicas, políticas, definición de indicadores y metas, categorización de clientes, valorización de colaboradores, selección de proveedores, entre muchos otros.

Los sesgos inconscientes en muchas ocasiones nos impiden imaginar algo diferente a lo que usualmente vemos. Los rostros e imágenes de referencia que inconscientemente tenemos reservado para ciertas posiciones o tareas están basadas en lo que vemos frecuentemente, pero pensar que el mundo esté limitado o condicionado a lo que generalmente vemos sería una posición gerencial muy limitante.

Veamos algunos ejemplos de sesgos inconscientes asociados al ámbito laboral, que pueden llevarnos a decisiones u opiniones equivocadas, pero que enfrentamos diariamente:

Las mujeres son más operativas y los hombres son más estratégicos.

Las mujeres son más sensibles y subjetivas y los hombres son rudos y objetivos.

Hay cargos que deben ser ejercidos por mujeres y otros por hombres, como los de mensajero, chofer o recepcionista.

Una persona con rasgos indígenas tiene educación de menor nivel que otra.

Las personas que llegan temprano al trabajo o se quedan después del horario regular están más comprometidas con la empresa.

Las mujeres en edad reproductiva son poco rentables, los hombres en la misma edad son una buena inversión.

Si estudió en mi universidad y es de mi país, seguro es mejor o trabajaremos de manera más articulada.

Si es una persona con familia debe ser más responsable.

Si la persona es mayor, no es innovadora ni creativa, en cambio sí es joven será agente de cambio y disruptivo.

Está comprobado que grupos de trabajo diversos, multidisciplinarios, interculturales y con talentos complementarios son más productivos, innovadores y generan mejores resultados que grupos de trabajo con personas con perfiles homogéneos.

Adicionalmente, el promover una cultura libre de sesgos permite fortalecer una gestión organizacional que garantice el respeto de los derechos humanos, al brindar igualdad de oportunidades a todos sus miembros. Asumir este reto, es darle a la empresa y a cada uno de sus miembros una gran oportunidad de descubrir el gran valor que hay en cada ser humano sin filtros ni prejuicios que en muchos casos impiden el desarrollo de las personas.

¿Qué hacer para promover una cultura organizacional libre de sesgos?

Adoptar una política de inclusión y diversidad, que incluya un proceso de identificación de sesgos y desglosar cómo puede estar impactando su organización para aplicar correctivos.

Sensibilizar con campañas de comunicación que muevan la emoción de las personas, y demuestren los grandes errores que pueden ocasionar sesgos inconscientes y el valor que tiene hacernos consciente de ello.

Capacitar a todos los miembros de su organización para que tomen consciencia de qué son lo sesgos inconscientes, cuáles son los más frecuentes y cómo pueden desaprenderlos.

Adaptar procesos para garantizar parámetros y controles que impidan que decisiones organizacionales sean tomadas con este tipo de influencia, buscar eliminar la discrecionalidad y garantizar la imparcialidad.

Poner metas, medir resultados y aplicar correctivos para que este proceso se convierta en parte de sus planes de mejora continua dentro de la organización.

La diversidad e inclusión son una buena inversión. Si Ud. asume el reto de promover una cultura empresarial libre de sesgos, prenderá un nuevo motor para impulsar los resultados de su negocio.