Entre la legalidad y el abuso, 54% de los contratos en el país son de menos de un año

El 54.8% de los contratos firmados este año en Panamá son por tiempo definido, es decir, por menos de año. La práctica de empresas de mantener a trabajadores con este tipo de contratos ha sido denunciada por trabajadores como una forma de evitar reconocerles los beneficios que trae un contrato indefinido. La ministra de Trabajo y Desarrollo Laboral declaró la semana pasada que esto es legal, pero ¿qué dice exactamente la ley y qué recursos tienen los trabajadores?

Lo primero que es importante tener claro es que existen tres tipos de contratos en Panamá: por tiempo indefinido, por tiempo definido y por obra determinada (comúnmente utilizado en sectores como la construcción).

De acuerdo a cifras oficiales de la Contraloría General de la República y el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (Mitradel), en los primeros cuatro meses del 2026 se registraron 112,552 contratos, lo que representó un incremento de 20.5% en comparación con el mismo período del año anterior.

De esos, 61,746 fueron por tiempo definido, 25,654 por tiempo indefinido y 25,152 por obra determinada. Esto quiere decir que el 77% de los contratos a trabajadores firmados este año tienen una fecha de duración menor a un año (tiempo que establece el Código de Trabajo para contratos de tiempo definido) o se extienden hasta que se complete una obra.

Los tres tipos de contratos son legales y pueden responder a las necesidades tanto de empresas como trabajadores. Sin embargo, mantener a un trabajador de contrato definido a contrato definido es visto como una forma de evitar reconocer beneficios a trabajadores como el pago de prima antigüedad, entre otros.

La ministra de Trabajo, Jackeline Muñoz, fue cuestionada sobre esta práctica la semana pasada.

“Esos contratos están dentro de la ley y lo importante es que nosotros estamos haciendo una estrategia para ello. Nosotros no vamos a hacer nada que esté fuera o en el margen de la ley”, declaró. Al preguntarle por cuánto tiempo puede una empresa mantener esta práctica, respondió: “Es un tema que no tiene límites porque la ley lo permite”.

El Código de Trabajo establece en su artículo 77 que si se vence el término del contrato definido y el trabajador sigue prestando sus servicios, la relación se considerará ahora de tiempo indefinida.

“El Código de Trabajo tiene como inspiración de las relaciones individuales de trabajo una regla general y es que las relaciones de trabajo deben en principio tener un carácter indefinido, es decir, que tenga estabilidad laboral el trabajador y que toda relación laboral no pueda ser interrumpida de manera unilateral y sin justificación por parte del empleador”, explicó el abogado laboral Antonio Vargas. “Sin embargo, el código establece la posibilidad por vía de excepción de los contratos por término definido. Pero estos contratos no pueden ser utilizados para encubrir de manera ilegal relaciones de carácter indefinido”, enfatizó.

Vargas, quien se mostró crítico de las declaraciones de la ministra, resalta que no se puede estar contratando para siempre a los trabajadores por contratos de tiempo definido ya que viola la ley. “Ha sido histórico que los empleadores abusen del uso de los contratos por tiempo definido de manera reiterada, pero para eso entonces juega el equilibrio del Ministerio de Trabajo”, acotó.

El abogado advierte que el desconocimiento de los derechos laborales puede llevar a un trabajador a aceptar condiciones de trabajo lesiva a sus intereses, con salarios menores a los que le corresponde, no pago de horas extras, no pago de prestaciones o incluso no de la seguridad social.

La mejor defensa de un trabajador es el conocimiento. El Código Laboral se encuentra disponible en línea. Además, el Mitradel cuenta con un Departamento de Orientación Laboral en su sede central y en las direcciones regionales alrededor del país. Atienden de 8 de la mañana a 4 de la tarde y el servicio es gratuito. Allí brindan orientación a los trabajadores sobre quejas o reclamos y los dirigen a las secciones de conciliación individual o mediación colectiva en caso de ser necesario. Además, orientan sobre el cálculo de prestaciones y los derechos adquiridos producto de la terminación de la relación laboral.