Teletrabajo: ¿oportunidad o amenaza a las prácticas laborales?

Efectivamente, el teletrabajo puede suponer una oportunidad, si se hace correctamente. Pero, ¿qué ocurre cuando no hay equilibrio entre demanda y responsabilidades tanto del empleador como del empleado? ¿Podría convertirse en una conveniencia solo para una de las partes?

“El teletrabajo ha sido uno de los temas más destacados en el contexto del nuevo coronavirus (Covid-19), ya que muchas empresas han pedido a sus empleados que trabajen desde casa. En este debate hay tres aspectos fundamentales que recogen algunas de las ventajas y desventajas de teletrabajar: los horarios de trabajo, el equilibrio personal-profesional, y la productividad”, señala Laura Ripani, especialista principal en la División de Mercados Laborales del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), encargada de la coordinación de la agenda del futuro del trabajo.

Antes de adentrarnos a estos tres puntos clave, teniendo el panorama nacional como escenario, es preciso dar una mirada hacia el desarrollo e implementación del teletrabajo en Panamá antes del confinamiento obligado, debido a la expansión mundial del nuevo coronavirus.

En un acto celebrado en la sede de la agencia Panamá-Pacífico en Howard, el 18 de febrero del presente año, el presidente de la República, Laurentino Cortizo Cohen, sancionó la Ley 126 que regula el teletrabajo en Panamá. La firma del documento se realizó 20 días antes de que se confirmara el primer caso de Covid-19 en el país.

“El teletrabajo ha sido una modalidad importante y una herramienta exitosa este año. Desde que se dio la sanción de la ley –a la fecha, miércoles 20 de mayo–, hemos recibido un aproximado de 400 contratos o adendas de contratos vinculadas a esta modalidad que, obviamente, se incrementaron en el momento que se decretan los cercos y cuarentena vinculados al tema de la pandemia”, indica Roger A. Tejada, viceministro de Trabajo y Desarrollo Laboral (Mitradel).

En efecto, las medidas sanitarias para reducir, mitigar y controlar la propagación del virus, como el cierre temporal de todos los establecimientos comerciales y empresas y el desplazamiento controlado de los ciudadanos, obligaron a las administraciones y empresas a implantar el teletrabajo, una realidad prevista para un futuro lejano.

Aunque la modalidad de trabajo a distancia no era común en Panamá, “hay empresas transnacionales y multinacionales que desde hace muchos años tienen contratos remotos con colaboradores”, sostiene la abogada Ana Matilde Gómez, exprocuradora y exdiputada de la nación. “No teníamos una ley hasta la reciente firma de la 126, que de alguna manera viene a poner orden”, dice. Sin embargo, la abogada explica que “se necesita reglamentar esa ley; una tarea que está realizando la Comisión Nacional de Teletrabajo”.

En cuanto a las multinacionales, Hernán Riveros, gerente de Desarrollo Estratégico de Clientes Panamá Pacífico, considera que estaban “un poco más preparadas” para hacer lo que ya venían implementando; “no te digo que estaban 100% listas para que todo su personal estuviera trabajando fuera de la oficina, pero se adaptaron e implementaron mecanismos para abordar el tema de la confianza entre empleador y empleado”, afirma.

La aceleración con que se dio la implementación del teletrabajo en Panamá y la falta de experiencia podrían ser los obstáculos que ensombrezcan la práctica en algunas compañías. Y es que para que una empresa realice con éxito la migración parcial o total del trabajo presencial al trabajo a distancia, debe cumplir con ciertos requisitos organizacionales.

Magaly Regalado, líder regional de recursos humanos de Quest Software y miembro de la junta directiva de la Asociación Nacional de Profesionales de Recursos Humanos de Panamá (Anreh), detalla que “es muy importante que las empresas tengan definido y analicen las descripciones de los puestos de trabajo, cuáles son los puestos administrativos, comerciales, de soporte técnico, atención al cliente, contabilidad ... que se puedan transformar hacia el teletrabajo, por supuesto dando las herramientas necesarias y teniendo en cuenta otros factores”, indica

Agrega que “una vez se haya analizado todo el tema de la distribución de puestos, se debe dar un entrenamiento, porque esto requiere mucho de una transformación de conducta. Se debe educar tanto a supervisores y jefes como al trabajador de cómo comportarse en teletrabajo”.

Premisa que da paso a los tres aspectos fundamentales del teletrabajo.

El trabajo remoto da mayor flexibilidad de horarios, sin embargo, hace más difícil definir de qué hora a qué hora se trabaja, pudiendo, según Ripani, tener efectos negativos en nuestra salud mental y física.

En este aspecto, Riveros hace una similitud de la relación laboral con la sentimental: “Si al principio permites algo, ya después será difícil cambiarlo”, dice. “Si le permites a tu jefe que te mantenga trabajando desde las 7:00 de la mañana hasta las 9:00 de la noche, cuando quieras cambiar eso, cómo vas a decirle que no si ya lo hiciste”, reflexiona el gerente de Desarrollo Estratégico de Clientes Panamá Pacífico.

Mientras que Regalado, miembro de la junta directiva de Anreh, asevera que “el respeto a la intimidad, y al balance de la vida personal del trabajador es “muy importante”. “El hecho de que yo esté en teletrabajo no quiere decir que mi jefe me va a contactar a las 6:00 de la mañana y a las 10:00 de la noche, y encima al mediodía me interrumpe”, apunta. “El colaborador debe tener un punto de comparación de qué cantidad de trabajo hacía en la oficina y qué cantidad de trabajo se le está exigiendo en la casa, todo acorde con las horas trabajadas”, añade.

Explica, además, que “el teletrabajo en emergencia nacional es totalmente diferente, porque quiere decir que tengo que cuidar a mis hijos porque no hay guardería ni escuela. Tengo que hacer desayuno, almuerzo y cena; los jefes tienen que estar conscientes de esto y tener cierto respeto y consideración”. “Inclusive lo de las dos horas que nos permiten salir es una justificación de ausencia, mas no está regularizado si se paga o no, queda a la discreción de la empresa”, dice.

Por el lado del trabajador también hay responsabilidades en cuanto al horario. “Entre empresa y colaborador deben establecer las horas de trabajo; el empleado debe cumplir con esto, no porque no se le está viendo levantarse tarde o querer trabajar fuera de lo acordado”, señala Regalado

Aunque el teletrabajo puede considerarse una herramienta que tiene efectos positivos en el balance entre la vida personal y la vida profesional, “también puede terminar teniendo justamente el efecto opuesto si se borran las fronteras entre estos dos ámbitos, sobre todo teniendo en cuenta que en esta oportunidad las personas están teletrabajando con sus hijos en casa”, puntualiza Rapini.

En este sentido, Regalado aconseja estipular un lugar en casa en el que siempre acuda el trabajador, hablar con los miembros de familia para que se respete el tiempo estipulado para trabajar. “El trabajador debe hacer todos los arreglos necesarios para que pueda mantener el balance y no afectar su rendimiento en el trabajo, debe cuidar su plaza de empleo”, indica.

Una encuesta de opinión acerca de la implementación de la Ley 126 de teletrabajo en Panamá, realizada a directores de recursos humanos de empresas de logística, banca y tecnología (a inicios de mayo), reveló que el 70% de los cuestionados (65 empresas en total) no cuentan con un sistema que mide la productividad de sus trabajadores en la modalidad de teletrabajo. “Las empresas deben enfocarse en la estructura de un sistema de monitoreo de productividad”, dice Regalado.

Mientras que la exprocuradora indica que “en Panamá estamos muy acostumbrados a la presencia del trabajador y en teletrabajo hay que acostumbrarse que son tareas las que tiene que asignar el empleador”. “Tú vas a ser medido por tus resultados, no por estar ocupando un puesto, como también es la mentalidad y cultura de algunos trabajadores. El hecho de que yo vine a trabajar, pero si no hice nada o muy poco de lo que se espera de mí, no es bueno, también allí hay un problema”, asevera, a la vez que explica que el teletrabajo permite medir por resultado, para lo cual hay que pactar las horas de trabajo, condiciones, cuáles son las herramientas que debe tener el trabajador suministradas por el empleador; todo eso se reduce a que se necesita una buena reglamentación.

“Por otro lado”, agrega Gómez, “el gran problema es que en medio de la pandemia hay situaciones o condiciones familiares distintas, y además una situación psicológica. La gente está bajo un estrés adicional, muchos trabajadores están aceptando la condición que sea con tal de no perder sus puestos de trabajo y eso es algo que hay que resguardar también”.

Y es que, como explica Ripani en cuanto a la productividad, los efectos del teletrabajo dependerán de factores como la agilidad de los sistemas de información y comunicación de la empresa, la cultura corporativa y la capacidad de los supervisores de apoyar al trabajador.

En este orden, el viceministro del Mitradel subraya que la entidad ha recibido denuncias de parte de trabajadores o llamados teletrabajadores que han suscrito los contratos o adendas de teletrabajo “reclamando falta o pérdida de condiciones de lo que establece el contrato y las adendas de teletrabajo”.

“Estas adendas establecen la obligatoriedad de que el empleador que tenga sujeto a su trabajador al teletrabajo debe brindarle las condiciones como el equipo adecuado, la banda ancha indicada y cualquier condición que requiera para que pueda realizar el servicio o trabajo desde su hogar”, dice.

La vida laboral antes y después del nuevo coronavirus no será la misma. Una de las grandes lecciones de esta experiencia es que muchas empresas pueden aplicar el teletrabajo sin problema, con la tecnología existente. Para que el teletrabajo brinde beneficios tanto al empleador como al empleado, se necesita compromiso y flexibilidad de ambas partes.