Flexibilidad, empatía y bienestar, claves en la búsqueda de empleo

Tras el impacto de la pandemia en el universo laboral, la flexibilidad, la empatía y el bienestar se consolidan como claves en la búsqueda de empleo. Estos son los principales hallazgos cualitativos del 'Estudio de remuneración 2022 para Centroamérica' realizado por PageGroup.

“Para los empleados o los que buscan empleo el paquete de compensación es lo más importante y más ahora con el alto costo de la vida; el salario siempre va a ser un tema determinante, pero también el bienestar y el beneficio monetario forman parte de los aspectos que los buscadores de trabajo están mirando, por ejemplo si hay algún tipo de ayuda para transporte, algún vale de alimentación y/o seguro médico”, asevera Yole Modesto, especialista en reclutamiento y recursos humanos. Añade que: “los más jóvenes se enfocan en el tema de aprendizaje profesional y a la vez si hay oportunidades de desarrollo o crecimiento dentro de la empresa”.

Los cambios irreversibles introducidos por la pandemia y la aceleración de la digitalización exigen que las empresas, para satisfacer las expectativas del talento y alcanzar un estado de prosperidad sostenible, “tomen decisiones de negocio centradas en las personas, adopten nuevos modelos de trabajo híbridos y flexibles, ofrezcan esquemas de bienestar integral y beneficios personalizados, privilegiando la salud y el balance de vida, así como programas de crecimiento profesional y un clima organizacional saludable, diverso e inclusivo; donde se escuchen y tomen en cuenta todas las voces”, reseña el estudio.

Según la investigación, si se pudiera resumir en un solo concepto el salto cualitativo que dio el mundo laboral después de la etapa más álgida de la pandemia de covid-19, ese concepto sería la “flexibilidad laboral”, que significa tener la responsabilidad para organizarse individualmente y seguir rindiendo de la misma manera o más, sin tener que cumplir un horario rígido en la oficina.

“La flexibilidad laboral es aquella oportunidad que tienen los trabajadores de hacer el trabajo de una manera distinta a lo tradicional. Distinta a ese trabajo de ocho horas que anteriormente estábamos acostumbrados a realizar físicamente en un lugar. No solo se refiere a horario flexible o teletrabajo, puede abarcar la manera de realizar algunas tareas”, detalla Modesto.

En Panamá, “en la actualidad, en temas de reclutamiento, la flexibilidad laboral no es el beneficio que los candidatos solicitan inmediatamente, pero cada vez se incrementa más el interés por obtener flexibilidad de horario, trabajo híbrido... Se ha incrementado el interés de los candidatos y la cantidad de las empresas que están dando esta oportunidad, sobre todo cuando buscas talento muy específico en ciertas áreas donde no hay mucho talento”, asegura Modesto.

Según la especialista en reclutamiento y recursos humanos, esta modalidad de trabajo puede traer una serie de desventajas, como los “conflictos internos entre diferentes equipos de trabajo, pues no es aplicable para todas las posiciones; si no está bien estructurada la política de flexibilidad “puede traer confusiones e inclusive problemas de índole legal laboral”, además, la empresa requiere “una mayor inversión”. Sumado al tema económico, legal y disputas internas, la especialista en reclutamiento y recursos humanos resalta que “la integración y el trabajo en equipo a veces se pierde cuando el equipo no está de manera presencial, entonces le toca a la empresa hacer una mayor inversión en estos temas y hay costos asociados”.

De acuerdo con Modesto, las desventajas también podrían llegar a los trabajadores. “Existe cierta sensación de lejanía con la organización. Esta lejanía podría generar problemas de comunicación. Otro aspecto es el ambiente donde labora, si está en tu hogar en medio de la sala escuchando todo... esto puede generar estrés al trabajador”.

En cuanto a las ventajas que ofrece, tanto a la empresa como al trabajador, Modesto señala que la flexibilidad laboral da “mayor oportunidad de retención del talento y por ende menos rotación del personal, a la vez una política de trabajo flexible atrae más talento”. Explica que este modelo de jornada laboral puede mejorar el entorno laboral, pues “se crea un ambiente de mayor confianza, más compromiso –por parte del trabajador–, se sienten más cómodos con el trabajo y un empleado con menos preocupaciones es un empleado más eficiente, esto es una gran ventaja para la empresa”.

Al colaborador le da “mejor calidad de vida, balance de vida personal y trabajo mucho mejor que se traduce en mejor salud mental, menos gastos en comida, transporte, mayor autonomía, te da confianza seguridad”, dice Modesto.

Las afirmaciones de Modesto coinciden con anotaciones del estudio que aseveran que: “la flexibilidad ayuda, entre otras cosas, a conciliar la vida laboral con la personal, una cualidad cada vez más valorada por una población que al inicio de la contingencia sanitaria por la covid-19, en muchos casos, tuvo que trabajar de manera completamente remota y, con ello, someterse a las vicisitudes que supone tener la oficina en casa”.

En la edición anterior del 'Estudio de remuneración 2022' la flexibilidad estaba presente en el 51% de las empresas en términos de horarios y home office; en esta ocasión se trata de una cualidad bajo la que opera el 49,20% de las personas encuestadas, mientras que el 22,5% labora en un esquema completamente remoto. Esto quiere decir que tres de cada diez personas se encuentran laborando en el esquema presencial de tiempo completo.

“Estas cifras hablan de cómo las empresas se han dado cuenta de que sus empleados son, en muchas ocasiones, más productivos si permiten que ellos mismos tengan control de su tiempo y sobre dónde trabajan. Si, por ejemplo, alguien tiene una cita médica a la mitad del día, bajo un esquema flexible podría ir y volver a trabajar sin tener que pedir el día o negociar con su superior sobre las horas por recuperar”, anota la investigación.

De acuerdo con el estudio, “los esquemas híbridos o flexibles permiten también ahorrar en tiempos de traslado, que en algunas grandes ciudades pueden suponer largas horas todos los días, además de ser una alternativa sustentable para el medio ambiente. Al mismo tiempo, ir a la oficina permite tener reuniones presenciales con los equipos de trabajo, el aprovechamiento de la infraestructura de la empresa y el intercambio de ideas entre los colaboradores”.

“Desde mi experiencia puedo concluir, sin duda, que la generación de nuevos puestos de trabajo girará en torno al desempeño en nuevos contextos remotos, flexibilidad laboral, diversidad, equidad e inclusión, innovación, transformación digital, sustentabilidad (social y ambiental) y bienestar con salud mental”, asegura Juan Ignacio Silva, director de Recursos Humanos de PageGroup.

El 'Estudio de remuneración 2022 para Centroamérica' realizado por PageGroup, encuestó a más de 5.000 profesionales de la región que ocupan desde posiciones júnior hasta altas direcciones. Se trata de un reporte sobre las principales tendencias de reclutamiento y capital humano, que contempla tendencias y predicciones sobre el futuro inmediato del mercado laboral, así como marcadores acerca de las expectativas de carrera que tienen las diferentes generaciones que representan la fuerza de trabajo actual.

En el renglón de salario emocional & salud mental, el estudio señala que la flexibilidad también es una manera que tienen las empresas de aportar a sus colaboradores a través del salario emocional. “Cuando hablamos de flexibilidad no solo se refiere a las horas de trabajo, se refiere también a cómo ofrecer o aportar a los colaboradores un salario emocional que no es otra cosa que un beneficio extrasalarial con el fin de equilibrar un poco más las necesidades personales, lo cual repercute en la salud mental”, dice Juliana Otalvaro, gerente ejecutiva de PageGroup para Panamá y Centroamérica.

De acuerdo con un estudio de Deloitte, la generación Y (millennials) percibe que la flexibilidad laboral tiene un impacto positivo en su bienestar, salud y felicidad, además de que mejora el rendimiento financiero de su organización.

Otro estudio de la misma firma indica que el impacto de la pandemia en las generaciones más jóvenes fue significativo, pues entre 35% y 41% de la generación Z y los millennials han experimentado ansiedad y estrés en el último año, con el bienestar de la familia como su principal preocupación.

“Para los empleados y las personas en búsqueda de nuevas oportunidades laborales es cada vez más importante tener información sobre la empresa a la que van a postularse. Este año el 57% de los encuestados aseguró que hace una investigación profunda de la compañía antes de solicitar un empleo, y el 39% hace por lo menos una investigación superficial. Casi ningún encuestado solicita un puesto de trabajo sin antes informarse de la empresa para la que podría trabajar”, reseña el estudio.

Por parte de las empresas, las estrategias de atracción de talento tienen tres prioridades: los paquetes de beneficios y remuneración competitivos, las oportunidades de aprendizaje y desarrollo, y la flexibilidad laboral.

“Para las empresas el tema de las habilidades blandas, hablamos de comunicación, trabajo en equipo, proactividad e innovación, se ha convertido en el top en su búsqueda de talento, obviamente el conocimiento y la capacidad de hacer un trabajo es importante, pero las empresas han entendido que realmente esto no genera una verdadera productividad y valor si no está acompañado de esas habilidades”, afirma Modesto, especialista en reclutamiento y recursos humanos. Coincide con Modesto, Otalvaro, quien anota que: “las compañías han centrado sus esfuerzos en esa parte de habilidades blandas”.

Los especialistas coinciden en que desde la perspectiva de los empleados, el factor que más influencia tendría sobre un potencial empleador es la posibilidad de crecimiento profesional, casi a la par de una cultura organizacional saludable. Al observar las diferencias por edad, estos dos aspectos se ubican en el top 3 de las prioridades de todas las generaciones.

Aun así, algunos de los procesos de reclutamiento suelen ser grandes fuentes de frustración para quienes se postulan para un nuevo empleo. El 24% de los encuestados dijo que la ausencia de seguimiento es uno de los factores más desalentadores en la búsqueda de empleo; mientras que para el 26% los procesos muy largos a menudo son frustrantes. Dos de cada diez citaron la poca transparencia sobre expectativas y remuneración como un factor desalentador.