'El talento es la capacidad de entender, escuchar, intuir y ayudar', asegura socio de LLYC

Luis Miguel Peña, socio y Chief Talent Officer de la consultora española LLYC, habla de tiempos desafiantes en los que los perfiles de los talentos deben ser cada vez más diversos. La pandemia “ha levantado los desafíos que ya existían, para acelerarlos y agudizarlos” y en esa línea, “necesitamos gente mucho más ágil, con inquietud, velocidad y agilidad mental, para cambiar en esta liquidez que todos conocemos”. Por otra parte, insiste en que el talento es la habilidad “de ayudar, entender e intuir”. Tiene mucho que ver “con la capacidad de escuchar, entender y llevar a la solución”. Aquí la entrevista que el ejecutivo nos concede desde España.

Voy a comenzar por lo que no ha cambiado, porque hay un punto de fondo en la relación de las marcas con su entorno y es que todo sigue teniendo que ver con generar confianza. Venimos trabajando en eso; en que desde la comunicación, los asuntos públicos, los socios del marketing y las marcas sigan creando confianza con los usuarios, con los stakeholders. ¿Qué es lo que sí ha cambiado? Que todo va mucho más rápido y que ya no hay esas fronteras que antes había: como que la comunicación va por aquí, el marketing va por allá, el departamento financiero hace lo que quiere; todo es uno solo y las compañías tienen que entender esa relación como una única. Ese es un gran cambio. Luego, hacer nuestro trabajo nos ha obligado a tener talentos mucho más diversos; nos obliga a tener perfiles muy diferentes. El mundo de la tecnología, por ejemplo, es uno de los que ha cambiado mucho; lo que hacemos para las marcas o para las compañías nos obliga a tener perfiles que hace 10 años no teníamos. Además de comunicadores, tenemos expertos en análisis de datos, pero debemos tener ingenieros de desarrollo en diferentes disciplinas y gente que sepa de inteligencia artificial. Es muy diferente al concepto clásico de hace probablemente más de 10 años.

Sin ser yo un experto en el mercado local, porque lamentablemente no he tenido la oportunidad de vivir allá, pero he estado trabajando tanto en España, como en Latinoamérica, veo oportunidades similares en todos los mercados y es una de las razones por las que Panamá me gusta mucho. Los clientes nos exigen ser mucho más consultores para los programas de relación con sus públicos ¿Esa oportunidad a qué se concreta en Panamá? A que debemos tener mucha más capacidad de aplicar tecnología para que no sea intuición o experiencia la que nos dé nuestras recomendaciones y eso el mercado panameño lo compra porque es sofisticado en eso; los clientes quieren datos encima de la mesa, en lugar de intuiciones. Nosotros siempre hemos dicho que tiene más que ver con el know how que con el know who y eso es lo que nos permite hacer muy buenas recomendaciones que es, metodología, tecnología mucho más que la versión clásica. Esa es una de las constantes en el mercado panameño, han estado diferentes personas al frente, ahora con Manuel Domínguez tenemos un equipo fantástico que se está reforzando justo en esas áreas; en área de digitales, áreas de engagement; empezamos a tener esa difusión de barreras. Necesitamos talento que sea capaz de hacer muchas cosas diferentes. Para el mercado panameño vemos un gran potencial a través de la consultoría de comunicación basada en los datos y la creatividad. A su vez, Panamá es un hub de talento y comercio para la región centroamericana.

Es verdad que se ha transformado mucho; antes había esta separación y un gran líder podía elegir el famoso 'perfil bajo', por ejemplo, y ahora ya no, la relación es continua y con todas las personas que sean capaces de ponernos un tuit. Uno de los grandes cambios que ha habido con los líderes es esa comprensión de que más allá de los riesgos o dificultades que pueda traer eso, puedo utilizar esa relación de cercanía para generar confianza; sobre todo en la parte pública se ha entendido que la comunicación puede ser una forma de generar entendimiento entre instituciones y ciudadanos; los que han sabido hacerlo lo han aprovechado bien y evidentemente los que no, han tenido rápido sus dificultades, pero es una de las cosas que nos obliga a ser mucho más capaces de asesorar en esa relación si lo que queremos es buscar confianza o generar entendimiento. Una de las cosas que nos pasa ahora, y por ahí va nuestro interés con talentos, es que necesitamos tener gente con esa sensibilidad y, por lo tanto, necesitamos que el talento sea mucho más diverso para que pueda atender a esas relaciones, no solo de clientes empresariales, sino también de clientes institucionales.

Lo que ha hecho la pandemia ha sido levantar desafíos que ya existían, pero acelerarlos o agudizarlos. Una de las cuestiones más relevantes era que nosotros fuéramos capaces de entender el negocio de los clientes. Eso nos ha obligado a ser mucho más rápidos; la velocidad sí que ha sido uno de los cambios radicales; ahora necesitamos gente mucho más ágil, es una de las capacidades que buscamos y necesitamos en el talento que captemos: que sea gente con inquietud, con velocidad, con agilidad mental, porque necesitamos estar cambiando en esta liquidez que todos conocemos. La otra cosa que nos ha ayudado es entender el negocio de los clientes; eso nos obliga a estudiar todo el rato; tenemos que entender cómo es el nuevo CEO de una compañía e infraestructuras para poder ayudarles; eso también nos lleva a que además de comunicadores, tengamos a gente interesada en el mundo de la ingeniería. En términos de talentos es un reto fantástico, porque nos dedicamos a un negocio en el que cabe casi todo. En términos de talento, todo esto que te cuento de cambios en la comunicación nos pone un montón de retos de buscar gente diferente y muy buena. De ahí viene porqué nos centramos en la gente más joven: una de las razones es que la gente que hace carrera dentro de la compañía tiene una forma de entender la consultoría que nos sirve mucho para luego hacer estos nuevos desafíos que te cuento. Y por ejemplo, hoy la mayoría de nuestros directivos a nivel mundial son de carrera interna, entraron en una de estas categorías como jóvenes talentos, consultores junior o como consultores. Eso nos ayuda a mantener esta cultura LLYC un poco más sólida.

'Jóvenes talentos' es la categoría de entrada; son personas que están en prácticas, cursando los últimos años de la carrera o bien recién graduados. Además de eso, los consultores junior son el primer estadio de nuestra carrera profesional y luego los consultores; esas tres categorías y el programa 'Challengers' son en este momento las más importantes de cuidar si queremos un crecimiento sólido. Por un lado, el programa tiene el objetivo único de acelerar esas carreras y ¿cómo hacemos para que esas carreras sean más rápidas, eficaces y que los que sean mejores vayan rápido a posiciones senior?, esto lleva a tres ámbitos de trabajo: uno, realizar gestión de los equipos con proporción entre personas senior y junior, que tanto el cliente como nosotros sabemos que es la mejor mezcla. Por otro lado, al acelerar esas carreras estamos poniendo en marcha, por ejemplo, que para un consultor junior en 18 meses se produzca el paso a consultor máximo; estamos hablando de que alguien que está seis meses como joven talento, más 18 meses, en un máximo de 24 esté como consultor de la compañía. Eso nos obliga a hacer de ese tiempo uno muy bien aprovechado como crecimiento. Por último, con este programa queremos revitalizar lo que ya venimos haciendo y que en los últimos dos años de pandemia nos han puesto casi dentro de paréntesis o pausado, que es esta experiencia de la compañía y encontrarnos un poco más; así que el programa lleva una serie de excusas para vernos y encontrarnos mucho más que los últimos años lamentables.

Es una buenísima pregunta; es muy difícil de identificar el talento porque tenemos los sistemas clásicos de revisión de una hoja de vida... o de entrevistas que son muy parciales; realmente al talento nosotros lo identificamos trabajando. Nuestra profesión es como un oficio; es una profesión en la que alguien aprende del que está justo al lado porque tiene más experiencia que él, y ese tiene alguien con más experiencia que él a su lado y eso nos ayuda a crecer. Por eso las primeras etapas son muy importantes; no queremos descubrir el talento en una entrevista; lo queremos descubrir en los primeros seis meses en que esté haciendo sus prácticas y los siguientes 18 meses haciendo consultorías. Para mí, si tuviera que resumirlo en algo, el talento es esta capacidad de entender cómo te puedo ayudar. Tener esa capacidad de entender, escuchar e intuir, y la capacidad de ayudar... y no es uno solo, es este equipo. Para mí, eso es talento, en otras disciplinas será otra cosa, pero en la nuestra tiene mucho que ver con esa capacidad de escuchar, entender, y de ahí llevar a la solución, en una época en la que cada vez más pasamos a modelos de casi predicción; podemos empezar a modelizar la realidad, es decir, que tenemos mucho apoyo tecnológico y es uno de los cambios radicales en los últimos años, y es que no solo trabajamos con nuestra capacidad de consultoría o intuición, sino muy apoyados en la tecnología para dar recomendaciones.