El 72% del talento de la región renuncia por el salario

El reciente Estudio de Remuneración Centroamérica 2024 de Michael Page indica que el 72% del talento humano de las empresas renuncia para buscar salarios más competitivos.

Y es que la primera causa de la rotación del talento es el salario competitivo, la segunda son los planes de carrera (38,1%), proyectos personales (32,5%) y flexibilidad laboral (29,8%).

Con base a este análisis, se estima que para el próximo año 2024 las organizaciones de Centroamérica seguirán enfrentando una tasa de rotación laboral entre el 10% y el 15%.

De acuerdo con los datos, las áreas con mayor rotación de colaboradores (cuando el talento abandona la empresa en un periodo de tiempo determinado) son producción y operaciones y ventas, con casi 50%, y dirección y recursos humanos, con menos de 10%.

Los sectores que más preocupan por la rotación son: seguros, manufactura y consumo masivo, retail, alimentos y bebidas, agroindustria, legal, tecnología y telecomunicaciones y salud.

Juliana Otálvaro, gerente ejecutiva de Michael Page para Panamá y Centroamérica, dijo que los cargos de menor experiencia son los que tienden a tener una mayor rotación laboral.

“Si bien lograr detener el aumento en el indicador es un reto, es alentador que los cargos más altos tiendan a estabilizar la cifra y mantenerla constante en el tiempo.

De esta manera, la continuidad de la estrategia es viable y no representa un alto nivel de riesgo”, dijo Otálvaro.

En conclusión, Otálvaro considera que este “no es un indicador del todo negativo” y que “debemos aprender a convivir con la fuga de talento, ya que esto aporta dinamismo a los equipos de trabajo y refresca las perspectivas empresariales”.

Sin embargo, lo que “sí resulta peligroso es la rotación no deseada, especialmente, cuando ocurre con el talento clave, porque puede generar un estancamiento en la curva de crecimiento, innovación y desarrollo de un negocio”, aclaró.

Las rotación de talento en las organizaciones es más baja en los sectores legal, agroindustrial, ingeniería, minería y petróleo y consumo masivo. En promedio, 50% o más de los empleados permanecen cinco años o más en las empresas.

En el sector de energía, el 100% de los empleados permanecen cinco años o más; en seguros solo el 20% permanecen hasta 4 años; en mercadeo 14,3% se quedan cinco años o más, al igual que en los trabajos de externalización de procesos de negocios (BPOs) (Business Process Outsourcing, por sus siglas en inglés), Call Center y Centros de Servicios Compartidos.

“Estamos ante un entorno sumamente cambiante y dinámico, si una organización se queda estancada en la homogeneidad y no se refresca de manera constante, puede llegar a convertirse en una empresa endogámica, sobre todo en compañías que no están en expansión intensiva”, advirtió Otálvaro.

Las tendencias identificadas en el estudio de Michael Page coinciden con los resultados presentados en Talent Trends 2023, donde los candidatos priorizan el salario, el desarrollo profesional y la flexibilidad, reforzando la importancia de estrategias integrales que van más allá del salario.

Estrategias

Según el reciente estudio, el 42,2% de las empresas fomentan acercamientos con personal de todos los niveles (áreas laborales) de la organización como estrategia para hacer frente a la rotación.

Mientras que el 37,1% de las organizaciones valora el crecimiento de los colaboradores, aplicando roles de liderazgo para evitar la rotación; y el 33,9% ofrece planes de carrera más tangibles para retener al talento.

En conclusión, el estudio sugiere que las empresas deben concentrarse en tres estrategias: salario, progresión de carrera y flexibilidad para poder retener al talento.

“En un entorno económico desafiante, las empresas deben ajustarse a las expectativas de los empleados y mejorar su estrategia de recursos humanos para retener talento y aumentar la productividad”, afirmó Otálvaro.

Con respecto al salario, se recomienda a las empresas revisarlo frecuentemente dando prioridad al talento de alto valor, y que se reconozca su importancia como elemento motivador y que el mismo se mantenga a la par de la antigüedad.

Además se aconseja ver en los bonos un aliado que permite competir por el talento.Sobre la progresión de carrera, se recomienda a las empresas que el desarrollo profesional sea transparente e integrado, desarrollando claramente un camino concreto que el talento pueda transitar para superarse.

En este sentido, recomienda que se revisen periódicamente, cada tres o seis meses, el tiempo de los ascensos; además de considerar las ventajas de la contratación temporal o de medio tiempo y de las soluciones de externalización de procesos de contratación.

El estudio valora la “flexibilidad” como una estrategia empresarial efectiva que le permitirá a las empresas mejorar de forma efectiva la tasa de retención del talento.

“Las empresas que se enfoquen en políticas de flexibilidad adaptativa individual, evitando las reglas que aplican a todos, tendrán una mejor oportunidad de limitar la movilidad de talento”, sostuvo Otálvaro.