Panamá ante el reloj demográfico: Oportunidades que se escapan y políticas económicas que no llegan

En los últimos días, la discusión nacional se ha enfocado en iniciativas legislativas orientadas a la salida de las personas jubiladas de la fuerza laboral, especialmente del sector público, como respuesta a cuestionamientos de directores de instituciones estatales, lo cual ha generado enfrentamientos y descontento intergeneracional, por lo que consideramos que desde una perspectiva económica y demográfica, es importante analizar las implicaciones del envejecimiento poblacional.

Las transformaciones en el volumen, crecimiento y estructura de las poblaciones deben ser estudiadas a partir de la teoría de la transición demográfica a fin de explicar la relación entre crecimiento demográfico, movimiento etario y desarrollo económico. El estudio de indicadores como la esperanza de vida, tasas de natalidad y mortalidad, la relación de dependencia, índice de vejez, entre otros; y sus cambios en el tiempo, pueden ayudar a los gobernantes en la planificación de políticas sociales. (Zaragozí, 2015).

Los censos de 2000 – 2010 y 2023 muestran una estructura poblacional en Panamá que cambia debido a un aumento en la participación porcentual de cada grupo etario en la población total del país. El país se sitúa en una “segunda transición demográfica” (Fondo de Población de las Naciones Unidas, UNFPA, 2025) con población en proceso de envejecimiento, caracterizada por tasas de natalidad y mortalidad decrecientes y esperanza de vida en aumento.

El primer impacto de la transición demográfica es el denominado bono demográfico, “que consiste en una ventana de oportunidad durante la transición demográfica cuando la población en edad de trabajar supera a la dependiente, impulsa el ingreso per cápita, el crecimiento económico y la reducción de la pobreza” (Comisión Económica para América Latina y el Caribe, CEPAL, 2025).

Este bono debería traducirse en beneficios reales para los jóvenes solo si se realizan inversiones en capital humano, sobre todo en educación y empleo. En el caso de Panamá, existen varios criterios para estimar la duración del Bono Demográfico, la CEPAL estima su finalización en el 2030, mientras que por otro lado, el UNFPA estima su finalización en el 2038 si se utiliza 59 años como inicio de la población pasiva o en 2068 si se utiliza la edad de 65 años.

Se esperaría que a medida que el tamaño relativo de la fuerza laboral aumenta, la producción del país se expanda porque hay más personas trabajadoras y productoras. Sin embargo, esta ventana de oportunidad no es automática y puede tener una duración relativamente corta, por lo tanto, se necesitan políticas económicas y sociales que preparen un ambiente favorable para la absorción de una fuerza de trabajo grande en los sectores más productivos.

Se requieren inversiones estratégicas en capital humano (educación y salud) para responder adecuadamente a las crecientes oportunidades económicas. De no aprovecharse el bono demográfico, podrían producirse serios problemas de desempleo, pobreza y delincuencia que pueden tender a agravarse si no existe la capacidad requerida para incorporar al mercado formal de trabajo a una generación de jóvenes cada vez más voluminosa, a la vez que se podría intensificar y profundizar las desigualdades y carencias económicas y sociales ya existentes. (Ameca, 2023).

Una alta proporción de personas dependientes, como niños y adultos mayores con pensiones contributivas muy bajas o beneficiarias de pensiones no contributivas como 120 a los 65, puede limitar el crecimiento económico, ya que una parte considerable de recursos estatales se tienen que destinar a satisfacer sus necesidades.

Por otro lado, una mayor proporción de personas en edad laboral incorporadas efectivamente al mercado laboral puede fomentar el crecimiento económico al aumentar los ingresos y acelerar la acumulación de capital, gracias a la reducción del gasto en personas dependientes.

De este modo, la relación de dependencia, que conecta a la población en edades potencialmente inactivas (menores de 15 años y mayores de 65) con la población en edades potencialmente activas (de 15 a 64 años), se convierte en un indicador clave de los posibles efectos de los cambios demográficos en el desarrollo socioeconómico y en la identificación del bono demográfico, ya que “una alta relación de dependencia indica que la población activa debe sostener a un mayor número de dependientes, lo que puede aumentar la presión fiscal y la demanda de servicios públicos”, en un contexto en la cual, la cantidad de personas que se supone, debieran estar retiradas, no cuentan con pensiones de retiro decentes o no cuentan con ella en absoluto, por lo que se ven obligadas a permanecer en el mercado laboral, generando una aparente confrontación con jóvenes que no encuentran empleos decentes para satisfacer sus necesidades.

En Panamá la relación de dependencia pasó de 61.43 (censo 2000) a 54.35 (censo 2023), y las estimaciones del INEC apuntan a que en el 2025 esta relación pasaría a 53.2, lo cual sigue siendo relativamente alto.

Al valorar la relación de dependencia al 2025 en conjunto con la Tasa de Desocupación a nivel nacional y por edad, se puede observar que, a pesar de encontrarnos en una situación de Bono Demográfico, las mayores tasas de desocupación se ubican en los sectores más jóvenes de la población.

Al respecto del empleo, los datos no parecen sustentar que el grupo etario por encima de 60 años es causal suficiente para asegurar que el empleo de los adultos mayores es determinante del desempleo en edades jóvenes, ya que la Tasa de Ocupación de personas de más de 60 años es mucho menor que la de cualquier grupo de edad a excepción del grupo de 15 a 19 años, pero incluso si todas la personas mayores de 70 años salieran del mercado laboral y se incorporaran todos estos puestos al grupo más joven, con un 42.9 % aún estaría 26.0 % por debajo del grupo de 20 a 24 años.

Suponer que la salida de los trabajadores de mayor edad liberará plazas que automáticamente ocuparán los jóvenes se apoya en la llamada falacia de la cantidad fija de trabajo: la idea errónea que el número de puestos en una economía es fijo, de modo que el retiro de uno genera directamente el ingreso de otro, lo cual no posee evidencia empírica.

La OIT ha señalado directamente que las políticas de jubilación anticipada (o retiro) no han logrado generar empleo para los jóvenes, entre otras razones porque el número de puestos de trabajo no es fijo sino que varía constantemente según las condiciones del mercado, y un trabajador joven no siempre puede sustituir las calificaciones acumuladas por uno de mayor edad.

El Banco Mundial, al revisar datos recientes de países en desarrollo, encontró que los trabajadores mayores no desplazan a los jóvenes; lo que determina el empleo juvenil es más bien la creación de empleo, el ajuste de competencias y la protección social, y en general los países con mayor participación laboral de adultos mayores tienden a tener también mayor participación juvenil, no menor.

Si la salida de los trabajadores mayores no libera empleo de forma automática, ¿qué es lo que sí ocurre con certeza?, se pierde conocimiento tácito: el que no está codificado en manuales ni títulos, sino incorporado en la experiencia acumulada.

La literatura de capital humano distingue explícitamente entre conocimiento explícito y tácito, y señala que el conocimiento tácito, adquirido mediante la experiencia práctica, resulta especialmente valioso para las organizaciones precisamente porque es difícil de transmitir o sustituir.

Esa misma fuente cita evidencia que la innovación surge con frecuencia de la combinación entre conocimiento acumulado, experiencia práctica y nuevas capacidades tecnológicas, y no del factor edad en sí mismo (Aguilar, 2026). Cuando esta salida ocurre de forma intempestiva —sin programas de relevo, mentoría o documentación previa— el fenómeno se ha bautizado como “deuda generacional” (Age Debt): esto es, la pérdida de conocimiento crítico derivada de jubilaciones no planificadas y de la ausencia de estrategias de transferencia de experiencia entre generaciones.

Los efectos descritos no son solo operativos sino relacionales: se pierden el know-how técnico —los atajos y soluciones pragmáticas desarrolladas a lo largo de los años—, la memoria histórica organizacional y el capital de relaciones que los trabajadores jóvenes aún no han construido. Sin relevo generacional planificado —mentoría, documentación, traslape de funciones— ese conocimiento no se transfiere: simplemente se pierde, y el nuevo trabajador deberá reconstruirlo desde cero durante años, no heredarlo.

Los autores son Raúl Moreira Rivera, economista y financista, y Omayra Fruto de Santana, economista y estadística.