Compromiso organizacional, un vínculo de empatía con la empresa

¿Es posible hablar del lugar de trabajo en un tono positivo que denote orgullo y satisfacción? Si de empleados fidelizados y conectados se trata, la respuesta es afirmativa.

El engagement es una de las prácticas organizacionales que recién toma auge en materia gerencial. Aunque ya para 1990 William A. Khan traía a colación el término en su publicación ‘Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work', llegado el siglo XXI comenzó a difundirse como práctica, con una mayor conciencia e impulso.

Se trata de un aglicismo que se refiere a la relación de un empleado con la empresa, edificada sobre las bases de un reconocimiento y valoración de su esfuerzo y un plan de desarrollo personal y profesional.

Los empleados comprometidos van más allá de lo que se espera y aportan valor. Todo se resume en un nivel de compromiso, bienestar, satisfacción y pertenencia con la compañía.

Yasmicelys González, psicóloga clínica forense, explica que este concepto está ligado a un estado mental que abarca dos aristas, ‘una donde el personal logra establecer un vínculo desde el cual experimenta empatía, altruismo y preocupación por el entorno; y una dimensión cognitiva, que abarca lo asociado a la visión y rol de la organización'.

Enemigo al acecho

La falta de un liderazgo sólido, así como la inexistente relación con los subalternos, dificultan el desarrollo de compromiso organizacional. De acuerdo con González, elementos como la ineficiencia en las relaciones interpersonales, la poca participación y comunicación, la falta de retroalimentación y reconocimiento al desempeño laboral, así como la carencia de cultura organizacional, minimizan la posibilidad de lograr engagement .

‘Si un empleado no se siente identificado con la institución laboral, tanto el desenvolvimiento como la dimensión cognitiva y emocional no serán satisfactorias y la productividad mermará', explica.

Afirma que ‘mientras el burnout es un síndrome de desgaste y estrés, el engagement organizacional se proyecta como un estado mental de vigor y dedicación que debe mantenerse en las instituciones para lograr productividad'.

De acuerdo con la experta en conducta humana, entre las teorías que respaldan la importancia de este concepto destaca el Modelo de intercambio. Éste sustenta que los colaboradores manifiestan diferentes niveles de engagement , que dependerán de los recursos que invierta la organización en propiciar las mejores condiciones. ‘Al estar comprometidos, los trabajadores sentirán la obligación de retribuir con elevados niveles de productividad', añade.

En esta ecuación, la confianza en el sano liderazgo es primordial porque permite generar un sentido de pertenencia con la empresa y una relación recíproca entre las emociones positivas del individuo y sus recursos personales. ‘En la mayoría de los casos, cuando se logra desarrollar la confianza, los empleados experimentan emociones positivas y desarrollan mejores habilidades relacionadas al trabajo', cita.

Agrega que ‘cuando las organizaciones marchitan las ideas, crean emociones contra la entidad laboral'.

Según reza el estudio ‘Impacto del compromiso del personal en el desempeño', realizado por la Universidad de Harvard, con 586 encuestas a ejecutivos de Norteamérica, Asia, Europa, Sudamérica y Centroamérica, las demandas del ciclo de la economía obligan a entender que solo con una fuerza laboral de alto rendimiento es posible lograr el crecimiento.

‘Si las empresas no cuentan con el talento clave para llevar a cabo sus funciones y estrategias, consecuentemente su capacidad productiva no será aprovechada al 100%',

ANDRÉS SOTO

GERENTE REGIONAL DE CUENTAS CLAVE EN MANPOWER GROUP

En la misma publicación, Rob Markey, directivo de Bain & Company, plantea que ‘la única manera de tener niveles realmente altos de lealtad del cliente es tener una fuerza laboral que sea tan entusiasta, creativa y enérgica que supere a los competidores en la entrega, ejecución y servicio de servicios. diseño de producto'.

De acuerdo con Markey, las empresas más robustas que fomentan altos niveles de engagement organizacional colocan a los empleados en puestos en los que tienen la capacidad de ejercer su juicio al hacer su trabajo y aprender con el tiempo, conectan continuamente el rendimiento de los empleados con los objetivos más amplios de la organización y cuentan con misiones culturalmente dispuestas a ofrecer a los empleados autonomía, dominio, propósito y fuerte sentido de afiliación. ‘Estructuralmente, esto significa que los altos directivos deben abrir la autoridad de toma de decisiones, permitiendo que el poder y la responsabilidad se descentralicen de la sede a los equipos individuales', reza el texto.

Según la consultora estadounidense de recursos humanos BMA Group, ‘contar con pocos empleados comprometidos es prácticamente una sentencia de muerte lenta'. Una reciente publicación de esta firma señala que ‘frecuentemente se atribuye la baja productividad laboral a vagancia o ignorancia de los empleados. Sin embargo, las políticas de la empresa pudieran impactar negativamente el compromiso de los empleados'.

La vía

Existen diversos bastones para la generación de enganche y compromiso organizacional. Fátima Ribeiro, coach certificada con enfoque en el desarrollo de liderazgo y equipos, comparte la necesidad de que los trabajadores tengan autonomía y la posibilidad de ‘hacer y crecer generando relaciones positivas en su empleo'.

‘Los empleados con tareas más rutinarias y menos autonomía, muchas veces son los menos comprometidos', remarca.

‘Está comprobado que las estructuras más jerárquicas y tradicionales, en las que el jefe es el que manda y todos los colaboradores tienen que hacer lo que se les dice, desarrollan un menor nivel de compromiso', agrega.

En cambio, en las empresas en las que ‘hay una clara comunicación acerca de su cultura y valores, los colaboradores se sienten conectados y creen en lo que hacen', añade.

En estas empresas, ‘cuando desempeñas tu trabajo, no solo pones tu tiempo y tus manos , también energía, pasión y corazón. Hay afinidad'.

Se trata de ‘un sentido de afiliación porque te reconocen, te hacen sentir bien, porque generas relaciones positivas; en el trabajo es donde pasamos gran parte de nuestros días y es importante que los líderes promuevan la construcción de relaciones positivas y que haya conversaciones sobre performance y desarrollo', expresa.

Como coach , sostiene que para impulsar el compromiso laboral, ‘la cultura organizacional debe ser abierta al riesgo y dar autonomía; que los trabajadores sientan que pueden innovar'.

La creación de entusiasmo es fundamental, esto transmitiendo cuan importante es el logro de objetivos empresariales. Tener canales de comunicación internos y optimizarlos constantemente permitirá al personal contar con un feedback de los departamentos administrativos, comunicando sugerencias y sinsabores, sintiéndose en la cara interna de la organización.

‘Si un empleado no se siente identificado con la institución laboral, tanto el desenvolvimiento, como la dimensión cognitiva y emocional no serán satisfactorias y la productividad mermará',

YASMICELYS GONZÁLEZ

PSICÓLOGA

El establecimiento de objetivos con una visión clara de futuro en cada departamento es vital, así como la entrega de reconocimientos a quienes cumplen a máximo con sus obligaciones.

¿Y cuál es el retorno de esta importante inversión? Trabajadores motivados y satisfechos.

Ribeiro acota que con trabajadores más comprometidos, disminuye la rotación del personal, se reducen los costos, ‘lo que es interesante porque muchas veces los trabajadores no reciben la oportunidad de desarrollarse. Todos los indicadores señalan que tener más trabajadores comprometidos favorece el desarrollo de las competencias, gracias al sentido de pertenencia'.

Sostiene que ‘los efectos impactan indicadores de negocios como la atención al cliente, las ventas y la eficiencia de procesos dependiendo del tipo de industria'.

La mayoría de los empleados comprometidos experimentan altos niveles de vigor, energía, voluntad o disposición, absorción o concentración e implicación, dedicación y entusiasmo sobre las tareas asociadas al trabajo; el vigor se encuentra relacionado con una autoestima positiva, así como a mayor dedicación al trabajo.

Monitoreo

Andrés Soto, gerente Regional de Cuentas Clave en Manpower Group, comenta que las entrevistas de clima organizacional ‘son una excelente herramienta para tener un termómetro de las percepciones de equipos de trabajo y encontrar las causas de posibles detonantes que estén perjudicando la comunicación, el comportamiento de los trabajadores, el desempeño laboral y su rendimiento'.

Menciona que las razones pueden ir desde ‘no haber tenido claridad en las funciones, tener sobrecargas de trabajo, no sentirse reconocido hasta posiciones de liderazgo mal ejecutadas o con poca inteligencia emocional'.

Para el ejecutivo de la multinacional estadounidense, las empresas que buscan promover el engagement, ‘proponen paquetes de beneficios y compensación que se ajusten a toda la población activa. Hoy tenemos más de cinco generaciones laborando juntas con intereses, necesidades y ambiciones muy distintas, la clave está en hacer paquetes a la medida que permitan a los colaboradores elegir según su estilo de vida y la etapa de su carrera'.

Además, ‘si las empresas no cuentan con el talento clave para llevar a cabos sus funciones y estrategias, consecuentemente su capacidad productiva no será aprovechada al 100% lo que impedirá monetizar los esfuerzos'.

Asevera que ‘tener el talento clave, motivado y con las habilidades necesarias es el reto que definirá el éxito de las empresas'.