Cambiando la cultura organizacional

Inspirado en algunos eventos deprimentes que implican al equipo de ‘hockey' de la Universidad de Boston, El Boston Globe publicó un artículo de primera plana en su sección ‘Ideas' en la cultura de la organización. Era mucho más impactante que la escritura media acerca de la cultura, y planteó la pregunta importante: ‘¿Por qué las conversaciones sobre un tema tan importante como la cultura no suelen ir a ninguna parte, lo que lleva a las empresas a perder tiempo y dinero con los ‘esfuerzos de cambio cultural', que muy rara vez trabajan?'. Aquí está el problema: En primer lugar, prácticamente nadie define claramente lo que entienden por ‘cultura', y cuando lo hacen, por lo general se equivocan. En segundo lugar, casi nadie ha leído la investigación original que muestra por qué la cultura —cuando sea claramente definido— es tan importante, cómo se forma, y cómo cambia. Recordemos que, la cultura consiste en las normas del grupo de la conducta y los valores compartidos subyacentes que ayudan a mantener esas normas en su lugar.

¿De dónde viene la cultura? Por lo general proviene de los fundadores del grupo. Por alguna razón, ellos valoran ciertas cosas y se comportan de maneras que parecen ayudar al grupo a tener éxito. El éxito es clave. Por lo que se filtra en el ADN del grupo. ¿Cómo cambia la cultura? Una persona poderosa en la parte superior, o de un grupo suficientemente grande de cualquier parte de la organización, decide si las viejas costumbres están o no funcionando, se da cuenta de una visión de cambio, comienza a actuar de manera diferente, e insta a otros a actuar de manera diferente. Si las nuevas acciones producen mejores resultados, si los resultados son comunicados y se celebran, y si no son eliminados por la vieja cultura que lucha su acción de retaguardia, las nuevas normas formarán y nuevos valores compartidos crecerán. ¿Lo que no funciona en el cambio de una cultura? Algún grupo decide cuál debe ser la nueva cultura. Resulta una lista de valores a las comunicaciones o departamentos de recursos humanos, con el fin de que le dicen a la gente lo que es la nueva cultura.

Sobran los ejemplos de compañías que tienen un negocio actual muy atractivo, pero que no ofrece posibilidades de crecimiento futuro. Es por eso que sus directivos suelen enfrentar el desafío de cambiar ese conjunto de valores, creencias y costumbres que guían el comportamiento de sus colaboradores en aras de desarrollar nuevos modelos de negocio que les permitan desafíos de crecimiento. Pero el problema es cómo procesar esos cambios sin poner en riesgo la salud del ‘empleado'. Es aquí donde se propone la ‘Proyectización' como herramienta de cambio de cultura organizacional y adaptación de cara al futuro.

CATEDRÁTICO UNIVERSITARIO.