Temas Especiales

14 de Jul de 2020

Ricardo Lachman

Columnistas

1 de Mayo y pandemia: una crítica constructiva al Mitradel

Nuestro Código de Trabajo taxativamente enumera, en su artículo 199, las nueve causas de suspensión de los efectos del contrato de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador ni el empleador.

Nuestro Código de Trabajo taxativamente enumera, en su artículo 199, las nueve causas de suspensión de los efectos del contrato de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador ni el empleador.

LA FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO está contemplada en el numeral 8 de dicho artículo, pero ni esta disposición ni sus normas concordantes fueron concebidas para una pandemia de la magnitud de la actual, provocada por el COVID-19. Su impacto en las relaciones de trabajo, la economía y la vida en general, viene causando a todos afectaciones sin precedentes.

En efecto, las normas vigentes del Código de Trabajo de 1972, acerca de la suspensión de la relación laboral por causas de fuerza mayor fueron concebidas seguramente pensándose en terremotos, huracanes, crecidas de ríos, oleajes y maremotos; tornados, remolinos, derrumbes o deslizamientos de tierra; inundaciones, u otros actos de la naturaleza que llamamos “Caso Fortuito” o “actos de Dios”, por una parte; y por la otra, para referirnos a guerras, violencia armada; golpes de Estado; insurrecciones, estado de sitio u otros actos ante los cuales se hace imposible al hombre resistir, que denominamos situaciones de “Fuerza Mayor”, no previeron una pandemia que mantendría por meses a todo el mundo suspendido.

Así, durante décadas, hasta que se profirió el Decreto 81 de 20 de marzo de 2020, para regular el artículo 199, numeral 8, nadie dudó, cuando se dieron los hechos que constituyeron Fuerza Mayor o Caso Fortuito, que el Código daba derecho a suspender los efectos del contrato, ANTES de tener el empleador que solicitar la AUTORIZACIÓN al Ministerio de Trabajo, en casos de fuerza mayor y caso fortuito. Y la explicación de que no se requería autorización previa está en la propia Ley, que señala que la fuerza mayor surte efectos desde la fecha en que se produjo el hecho que la constituye. Además, el artículo 201 claramente señala que el empleador cuenta con un término de tres días hábiles para solicitar dicha autorización. Y el Gobierno suspendió por decreto el referido término de tres días. O sea, no está corriendo. No cabe duda.

Nótese que la obligación del empleador para solicitar autorización a MITRADEL es a partir de la fecha de la suspensión del trabajador o grupo de trabajadores llevada a cabo por el empleador, y no desde la fecha en que ocurrió el hecho que causó la fuerza mayor o caso fortuito, ya que se previó para el empleador, a pesar de tener causa para suspender desde el hecho, la posibilidad de mantener a un grupo laborando en tareas esenciales, tras un siniestro, mientras suspende al resto.

Comprendo a los actuales funcionarios del Mitradel, quienes, frente a la pandemia, decidieron impedir que las normas legales que acabo de explicar pudiesen ser aplicadas. No se quería que los empleadores mandaran para su casa a los trabajadores sin dinero.

Sin embargo, si la Ley no es apropiada, lo que corresponde es crear nueva legislación laboral. No había ningún impedimento para hacer correctamente los cambios normativos, reemplazando las actuales leyes, en vez de hacer decretos contrarios a lo establecido por el Código de Trabajo, poniendo en riesgo la seguridad jurídica de empresarios y trabajadores.

Lo anterior lo decimos ya que vendrán muchos reclamos por supuestos salarios caídos, de gente que no laboró porque la empresa tuvo que cerrar, pero Mitradel, mediante resoluciones, que según ellos no admiten ni recursos de reconsideración ni de apelación ni de nada… hay que pagar salarios hasta que autoriza Mitradel, aunque sea por “silencio administrativo”.

Pero igual preocupa que, tanto según la Ley como el Decreto reciente, las solicitudes requieren ser decididas por Mitradel, previa audiencia con los sindicatos, y en su defecto, una representación de los trabajadores.

En su apuro, no solo se les olvidó ceñirse a la Ley, pues un decreto de inferior jerarquía no puede decir que se requiere autorización previa para suspender, si la ley dice que no… también se les olvidó cumplir su propio decreto, y me temo que también vendrán demandas de nulidad de las decisiones de suspensiones, por incumplimiento del debido proceso, al no haberse resuelto suspensiones con previa audiencia del sindicato, o su defecto, a representación de los trabajadores. Y por arbitrariamente decidir que no cabe recurso alguno.

Tan sencillo que era hacer un cambio a las leyes teniendo el respaldo en la Asamblea Nacional. Prueba de que se podía es, por ejemplo, la Ley laboral aprobada hace unos días, por la cual se creó un fuero para los trabajadores que tengan hijos con cáncer.

Para todos está claro que lo principal es la salud de la gente y contener la propagación del COVID-19. Pero en lo de las suspensiones de los contratos de trabajo, los asesores debieran saber que, si la ley dice sí, un decreto que la regula no puede decir no. Hagan las cosas bien ahora, para que mañana no sea tarde.

Abogado